La fuerza impulsora del cambio

La fuerza impulsora del cambio
    02 DE AGOSTO DE 2012. POR MIGUEL J. ROLDÁN / COACH PRESIDENTE DE TISOC
El cambio es la fuerza impulsora de la mayoría de las empresas líderes de hoy. El no poder adaptarse a los cambios a un ritmo rápido, puede dejar atrás a la empresa.
Las organizaciones más prominentes y ejecutivos de primer nivel lo saben, sin embargo, las investigaciones han demostrado quedurante los últimos quince años, aproximadamente un 70% de las transiciones en las multinacionales no se han involucrado en el cambio y los procesos de transformación han fracasado. Las tendencias mundiales, incluyendo Internet, la globalización, las tecnologías, las políticas gubernamentales, y la inestabilidad económica son sólo algunas de las razones de porque las empresas se ven obligadas aimpulsar el cambio.
Si quiere estar en el 30% de las organizaciones que alcanzan el éxito con la gestión del cambio, el coaching personalizado para la gestión del cambio puede hacer una gran diferencia en su empresa.
El motivo es simple: la consultoría trabaja sobre el proceso (el hacer) Y esa es su función. Pero no es suficiente. Se puede diseñar el mejor proceso del mundo, que si la gente no seinvolucra en dicho proceso y en la nueva forma de hacer con una actitud diferente fracasara con toda seguridad. Es decir, el cambio no solo es una cuestión de saber y hacer, fundamentalmente es una cuestión de ser y querer.
Nuestra resistencia a un cambio real hace que sea mucho más difícil de lograr. Después de todo, si no se resistió mucho, ¿sería tan difícil? Lo que la resistencia al cambio tieneen común en todos es:
1. Justificación
2. Impotencia
3. Indulgencia
4. Mentalidad de víctima
5. La falta de confianza en sí mismo
Pero ¿por qué resistirse a ser lo mejor que podemos ser? ¿Por qué nos resistimos a seguir adelante, intentar cosas nuevas y jugar con nuevas formas de vernos a nosotros mismos?
Reconocer el uso de su propio poder para resistir el cambio significa que en lugar deutilizar su poder en contra de usted mismo, usted puede comenzar a usarlo para sí mismo. Y esto es lo primero que hay que hacer para gestionar cambio: empoderar.
La mayoría de las organizaciones exitosas reconocen que ser proactivo y no reactivo es lo que se necesita para gestionar el cambio. Aquí hay siete consejos que le ayudarán a evitar el fracaso de gestión del cambio en su organización y que puedeimplementar desde ahora mismo.
 RESISTENCIA AL CAMBIO

CONCEPTO
Uno de los descubrimientos mejor documentados de los estudios realizados sobre el comportamiento del individuo y es que la organización y sus miembros se resisten al cambio.
Esto tiene aspectos positivos, pues proporciona algún grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el comportamiento. Si no hubiera tal resistencia, elcomportamiento organizacional tomaría las características de una aleatoriedad caótica.
Pero también tiene aspectos negativos, (desventajas), ya que obstaculiza la adaptación y el progreso.

NIVELES DE RESISTENCIA
La resistencia al cambio no necesariamente emerge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida.
Será mucho más fácil para la gerencia tratar con laresistencia cuando esta es abierta e inmediata (dado que la reacción a un cambio por ejemplo se manifiesta en forma visible e inmediata. En cambio, el mayor reto es manejar una resistencia implícita o diferida, ya que los esfuerzos de esta resistencia son más sutiles y son más difíciles de reconocer. De igual manera, las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de resistencia y lareacción a ella.

Veamos las fuentes de resistencia y las categorizaremos en:
a) fuentes individuales.
b) fuentes organizacionales.

a) Las Fuentes individuales residen en características humanas básicas como las percepciones, personalidades y necesidades. Dentro de esta categoría podemos hablar de cinco razones por las cuales los individuos pudieran resistirse al cambio:

§ Hábito: Como seres...