La oferta de recursos humanos

La oferta de recursos humanos:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro personal para toda organización: la interna y externa. La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar las funciones delos puestos vacantes que se espera tener aunque sean de un nivel mas bajo que el ocupa.
Evaluación de la oferta interna.
Una evaluación de la oferta interna de recursos humanos requiere mucho mas que la mera cuenta del numero de empleados.los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza del trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales. Estainformación les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.
Auditorias de recursos humanos.
Lasauditorias de los recursos humanos de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades administrativas. Un resumen de este tipo proporciona a los planificadores una comprensión adecuada del potencial que posee la fuerza de trabajo con que cuenta la empresa.Planificación de la sucesión.
La información que se obtiene mediante las auditorias de recursos humanos permite a los planificadores tomar decisiones respecto a promociones y transferencias. La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual la gerencia y el departamento de personal utilizan la información disponible para auxiliarlos en el proceso de toma de decisiones sobre promocionesinternas.
Una ventaja adicional de la planificación efectiva de la sucesión puede ser el logro de una cultura corporativa de mayor homogeneidad. Las promociones tienden a llevarse a cabo internamente cuando la corporación toma decisiones que se basan en cuadros de sucesión adecuados, lo que lleva a que los niveles directivos se compongan de personas que han obtenido experiencia en diversosdepartamentos y funciones de toda la organización. En el mundo corporativo las compañías se fusionan, se reemplazan y se complementan en muchas maneras distintas, y una adecuada sucesión permite mantener la indispensable cohesión en circunstancia de transición.
La planeación de los recursos humanos en el campo internacional es mucho mas compleja que en el área nacional. La necesidad de consideraraspectos como el lenguaje, los vínculos familiares la diferencias culturales, la mudanza de uno a otro país y los viajes de vuelta al país de origen hacen que este aspecto de la administración de los recursos humanos adquiera creciente importancia y complejidad.

Graficas y sumarios de remplazos
Las graficas de remplazo son una representación visual de cómo se remplazara a una persona cuando surjauna vacante. La información para elaborar la grafica proviene de la auditoria de recursos humanos.
La grafica basada en los organigramas corporativos muestra los distintos puestos de la organización y el estado en que se encuentran varios candidatos potenciales. El potencial de promoción se basa en dos variables de desempeño actual y de idoneidad mostrada para cumplir las responsabilidades delnuevo puesto.
El desempeño actual se determina en gran medida por las evaluaciones periódicas de la labor del candidato. Las opiniones de otros gerentes, empleados del mismo nivel y subordinados pueden contribuir a la evaluación del desempeño actual de candidato.
El departamento de recursos humanos puede contribuir a estos estimados mediante la aplicación de pruebas psicológicas, entrevistas y...