La Quinta disciplina

La Quinta Disciplina: Peter Senge.
CAPITULO 1. DAME UNA PALANCA Y MOVERE AL MUNDO.

De chicos nos enseñan a fragmentar el mundo, al intentar ver la imagen total nos resulta difícil dado que estamos acostumbrados a ver fragmentos de ella.
Comprender el sistema contemplando el todo, no cada elemento individualmente. Cada uno de los componentes influye sobre el resto, influencia que estáhabitualmente oculta.
Ya no vemos las consecuencias de nuestros actos; perdemos nuestra sensación intrínseca de conexión con una totalidad más vasta.
“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible”. Al crecer la interconexión en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez más con elaprendizaje.
Se dice que una idea se ha inventado cuando se prueba en el laboratorio, que la idea es innovadora cuando puede reproducirse en escala y a costos accesibles, si es de gran importancia como para crear una nueva industria o cambiar la existente se habla de innovación básica.

Disciplinas de la Organización Inteligente.

Pensamiento sistémico.
El pensamiento sistémico es un marcoconceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.
Los negocios y otras empresas humanas también son sistemas. Están ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos.

Dominio Personal: Esla disciplina que permite aclarar y ahondar nuestra visión personal, concentrar energía, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

Modelos Mentales: Son supuestos profundamente arraigados que influyen sobre nuestro modo de actuar y comprender el mundo. Los modelos mentales de conducta empresarial también están profundamente arraigados.

Construccion de una visión compartida: Confrecuencia la visión compartida de una empresa gira en torno del carisma del líder; pero puede ser contraproducente tratar de imponer una visión personal. Es deseable que la visión compartida surja de un compromiso genuino antes que el mero acatamiento.
Aprendizaje en equipo: La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el diálogo que no es lo mismo que discusión. La disciplina deldiálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
CAPITULO 2. ¿Su organización tiene problemas deAprendizaje?
Los problemas de aprendizaje son trágicos en los niños, sobre todo cuando no se detectan. Son igualmente trágicos en las organizaciones, donde suelen pasar inadvertidos. El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificar las siete barreras para el aprendizaje.
1. Yo soy mi puesto. Cuando las personas de una organización se concentran únicamente en su puesto, nosienten mayor responsabilidad por los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes. Más aún, cuando los resultados son decepcionantes, resulta difícil saber por qué. Sólo se puede suponer que alguien cometió una falla.
2. El enemigo externo. La historia del enemigo externo, sin embargo, es siempre parcial. El afuera y el adentro suelen formar parte de un mismo sistema. Este problemade aprendizaje vuelve casi imposible detectar la influencia que podemos ejercer sobre cuestiones “internas” que superan la frontera entre nosotros y lo externo.

3. La ilusión de hacerse cargo. Está de moda ser proactivo. Los managers a menudo proclaman la necesidad de hacerse cargo para afrontar problemas dificultosos.

4. La fijación en los hechos. Estamos condicionados para...