Leading change

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¿Por qué los esfuerzos en las transformaciones fallan?
By: John P. Kotter
Sobre la década pasada, se han visto más de 100 compañías que tratan de restaurarse para ser mejores competidores. Se han incluido grandes organizaciones (Ford) y pequeñas (Land mark Communications), compañías basadas en los Estados Unidos (General Motors) y todo el mundo (British Airways), corporacionesque estaban a punto de quiebra (Eastern Airlines) y compañías que fueron ganando mucho dinero (Bristol-Myers Squibb). Estos esfuerzos han pasado por muchos procesos: gestión de calidad total, reingeniería, reestructuración, cambios culturales y de recuperación. Pero, en casi todos los casos, el objetivo básico ha sido el mismo: hacer cambios fundamentales en cómo las empresas se llevan a cabocon el fin de ayudar a hacer frente a un nuevo y más competitivo mercado. Algunos de estos esfuerzos para lograr el cambio han sido muy exitosos. Solo unos cuantos de estos esfuerzos han sido un fracaso absoluto. La mayoría caen en algún punto, con una inclinación distinta en el extremo inferior de la escala. Las enseñanzas que pueden extraerse son interesantes y probablemente serán de interéspara las organizaciones, más aún en el entorno empresarial que es cada vez más competitivo. La enseñanza principal que tenemos que aprender de los casos más exitosos, es que el proceso para lograr cambio pasa por una serie de fases que, en total, por lo general requieren un largo periodo de tiempo. Saltarse pasos, solo crea la ilusión de velocidad pero nunca produce un resultado satisfactorio. Unasegunda enseñanza muy importante, es que los errores críticos en cualquiera de las fases pueden llegar a tener un impacto devastador, disminuyendo así, el impulso y la negación de los propios logros. Esto se debe a que tienen relativamente poca experiencia en la renovación de las organizaciones, incluso las personas muy capaces a menudo cometen grandes errores.

Error #1: No crear un suficientesentido de urgencia.
Uno de los más exitosos esfuerzos para lograr el cambio, empieza cuando algunas personas o algunos grupos comienzan a examinar a fondo la situación competitiva de la compañía: posición en el mercado, tendencias tecnológicas y el rendimiento financiero. Se centran en la disminución de los ingresos potenciales cuando expira una patente importante, la tendencia de cinco años enlos márgenes de la disminución en un núcleo de negocios, o un mercado emergente que todo el mundo parece ignorar. Después se encuentra la manera de comunicar esta información ampliamente y de forma dramática, especialmente las que respectan a las crisis, las crisis potenciales, o grandes oportunidades. El primer paso es esencial porque ya teniendo el programa de transformación iniciado, serequiere de una cooperación intensa de varios individuos, ya que sin motivación, la gente no ayuda y el esfuerzo no irá a ninguna parte.
En comparación con otras etapas del proceso para lograr el cambio, la fase uno puede sonar fácil aunque en realidad no lo es. Más del 50% de las compañías que se han visto, fracasan en esta fase. ¿Cuáles son las razones de este fracaso? Las áreas de oportunidaddetectadas fueron que a veces los ejecutivos subestiman que tan difícil puede llegar a ser que la gente se salga de su área de confort. A veces se sobrestima enormemente el éxito que han logrado al alcanzar un mayor estado de urgencia. A veces les falta paciencia: “Basta con los preliminares, vamos a seguir adelante con ella”. En muchos casos, los ejecutivos se detienen por las posibles desventajas, porejemplo les preocupa que los empleados con antigüedad se puedan llegar a poner agresivos, que la moral se acabe, que los acontecimientos se salgan de control, que los resultados empresariales a corto plazo estén en peligro, que el material se hundirá y que los culpen de una crisis. Frecuentemente, una alta dirección interrumpida proviene de tener demasiados gerentes y no suficientes líderes. El...