Libro HR ROI

Making Human
Capital
Analytics
Work

Capital Humano

El retorno que una empresa gana de la lealtad, creatividad, esfuerzo,
cumplimiento y productividad de sus empleados. Representa la
relación que hay entre lo que la organización invierte en sus
empleados y su éxito
La reacción de HR ha sido argumentar que las personas en una
empresa no son activos como insumos o productos por lo que suresponsabilidad en el retorno de la inversión no puede ser medido
con las mismas variables financieras que típicamente se ocupan
Los cambios mas relevantes que se han visto en este paradigma se
muestran en la siguiente tabla

Visión Tradicional

Visión Presente

Las funciones de RH son vistas como un área de
staf

La función de recursos humanos se percibe
como la de un socio del negocio

Las métricas deRH se centran en costos y
actividades

Los ejecutivos sr se involucran en el diseño y
uso de sus métricas

Solo se requiere un esfuerzo menor para
entender los indicadores de RH

El ROI se ha convertido en una herramienta
esencial para entender la relación de causaefecto en RH

Las mediciones de capital humano se enfocan
en información que se tiene a la mano

Las mediciones de capital humano seenfocan
en la información requerida por el negocio

Los programas de RH se inician sin relación
alguna con el negocio

Los programas de RH se relacionan con
necesidades del negocio identificadas antes de
su implementación

Las inversiones en capital humano, pueden ser
consideradas por el área financiera como:

 La mayor fuente de generar ventaja competitiva: la tecnología,
estrategias financieras,etc pueden ser replicadas pero no el
talento de la organización
 Barreras de cambio: empoderar a los lideres para la gestión de
sus inversiones en capital humano
Las funciones de RH son parte importante del éxito de una
empresa, la dificultad es generar la correcta selección de
indicadores para generar una adecuada practica de análisis de
información que muestre como es que
genera valor alnegocio

Acercamiento de
ventajas de liderazgo

HR

Análisis predictivo, RH estudios
de
relación, beneficios económicos,
metodología ROI

Responsa
bilidad
Acercamientos con
valores robustos

Primeros
acercamientos

HR indicadores, RH monitoreo de costos, RH
encuestas de satisfacción, competitividad de RH en
el mercado

Encuestas a empleados, HR casos de estudio, RH
auditorias

1960

2000

Tipos deProyectos Analíticos

 Convertir la información en dinero: Generalmente se ocupa para
información que necesita un curso de acción preventivo, por
ejemplo incidencias, accidentes, etc.
 Mostrar relaciones de causalidad: comprende el entendimiento de
variables, por ejemplo retención con satisfacción laboral,
compromiso con productividad, etc.
 Aplicación de modelos predictivos: Son una extensión dela
categoría de relaciones de causalidad para generar predicciones.
Por ejemplo retención de acuerdo a las fuentes de reclutamiento,
entrevistas que predicen el nivel de ausentismo, encuestas de
valores que predicen la rotación temprana

Tipos de Proyectos Analíticos

 Gestionar análisis e impacto de roi: muestra el impacto en roi de
un proyecto de RH. Por ejemplo, reclutamiento, cambiosorganizacional, restructuras, etc.
 Pronostico de roi: Entender el potencial de proyectos importantes,
por ejemplo proyectos de retención de talento, proyectos de
desarrollo organizacional, sistemas para habilitar tiempo flexible

Definir el problema u
oportunidad
El uso proactivo de datos analíticos ayuda a realizar una búsqueda
mas profunda de las fuentes de información e ir mas allá de los
datosmas comunes
Para lograrlo es importante revisar los siguientes conceptos en cada
caso:
Investigación previa: el área debe estar constantemente en
búsqueda y análisis de indicadores

Definir el problema u
oportunidad
Benchmarking: es importante tener referencias del mercado para
entender en que posición se encuentra la empresa

Objetivos estratégicos: fijar prioridades y reajustar los objetivos a...