Los 4 roles de rrhh

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Crear valor a partir de las personas y la información

De los

roles clave de Recursos Humanos a la gestión de intangibles
Texto: José Manuel Alcaraz y Robert H. Stambaugh

Ilustración: David de Ramón

Este artículo analiza cuál es la contribución actual de los sistemas de información de RR HH para la gestión de personas. Inicialmente, desarrolla la contribución de esta tecnología a loscuatro roles críticos de RR HH (Partner Estratégico de la Dirección, Gestor del Cambio, Representante o Gestor del Desarrollo de las Personas y Experto Administrativo) y, a continuación, a la gestión de los intangibles y el liderazgo. Del análisis efectuado se deducen diversas pautas de utilidad para lograr una dirección integrada y moderna de RR HH, así como para el desarrollo de sus sistemas deinformación

L MODELO DE LOS CUATRO ROLES críticos entiende que Recursos Humanos debe erigirse en partner estratégico de la dirección, gestor del cambio, representante o gestor del desarrollo de las personas y experto administrativo (Ver Figura I). Miles de directivos de RR HH de todo el mundo conciben y enmarcan su trabajo desde este fructífero esquema, que entiende que son los cuatro roles ensu conjunto los que vertebran una gestión plenamente eficiente de RR HH (a diferencia de algunas voces que sugieren que es únicamente la función estratégica la que aporta valor a la gestión de personas). En los últimos años, los proveedores de sistemas de información para recursos humanos han tenido, pues, bastante éxito en desarrollar productos y prácticas que dieran soporte a la dirección deRecursos Humanos. Iniciativas de re-ingeniería y ERP se han ocupado de una gran variedad de retos administrativos, agilizando y abaratando las labores de “reporting” y el trabajo basado en papel. El auto-servicio del empleado y del manager, combinados con el acceso a los portales web y a un amplio abanico de herramientas de aprendizaje auto-dirigido, han cambiado radicalmente el panorama deldesarrollo de personas. La transformación, desde sencillas bases de datos para el “reporting” y de estadísticas descriptivas a la minería de datos y analíticas/métricas más sofisticadas, ha facilitado la gestión del cambio a los profesionales de RR HH, mandos de línea y ejecutivos. Y, de forma especialmente relevante, esta tecnología ha devenido en el principal artífice de la integración de la informaciónsobre las personas. Aquí mostraremos, pues,

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“El auto-servicio del empleado y del manager, combinados con el acceso a portales web y a un amplio abanico de herramientas de aprendizaje auto-dirigido, han cambiado radicalmente el panorama del desarrollo de personas”

cómo estos sistemas aportan muy diferentes funcionalidades a cada uno de los cuatro roles y, para losdiversos apartados, haremos mención de empresas que apoyan significativamente su gestión en estas herramientas (información que hemos obtenido de fuentes públicas, mayormente, de estudios de caso o historias de éxito publicados por muy diversos proveedores de software). Muy recientemente, la profesión de recursos humanos se ha visto beneficiada, una vez más, por un nuevo enfoque y sorprendenteempuje: la gestión de intangibles. Justamente, tal y como ha mostrado Ulrich, cada vez es más patente la relevancia de los intangibles (y de los intangibles relacionados con las personas) en el incremento de los resultados financieros y en la valoración que el mercado atribuye a una empresa. ¿Cuáles son, pues, esos intangibles y cómo desarrollarlos? ¿Cuál será la contribución de los sistemas deinformación de RR HH a este nuevo desafío? El artículo finaliza esbozando una posible agenda que debieran tener presente las tecnologías de la información para dar solución a estas innovadoras propuestas y estimulante visión.

tinuación son de ayuda para progresar en esa línea:

Competencias individuales y capacidades de la organización
La creación de un diccionario informatizado de competencias...
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