Los roles

Asociación Colombiana para el Avance de las Ciencias del Comportamiento (ABA Colombia)
www.abacolombia.org.co
Biblioteca Virtual
Liberando El Poder De Recursos Humanos
Recursos Humanos Como Líder Estratégico Del Cambio
Llama la atención que en Latinoamérica entera, el clamor de Recursos Humanos parece ser por
adquirir mayor respetabilidad en las organizaciones. Y llama la atención lacarencia relativa de
propuestas para alcanzar esta respetabilidad.
Por ello, a continuación sugiero una propuesta basada en 4 roles que Recursos Humanos – a mi
parecer- habría de asumir, para colocar alguna acción efectiva detrás del mencionado clamor.
1. INNOVADOR CREATIVO Y ATREVIDO
Aspectos que han sido ya tan mencionados como los frecuentes downsizing, la competencia
global, la ola deadquisiciones, fusiones y expansiones geográficas, la feroz lucha por el talento,
y el tener múltiples generaciones en el lugar de trabajo, -entre otras- nos obligan a buscar
opciones cada vez más divergentes de las usuales.
Así, innovaciones como el desviarse de las fórmulas convencionales –yo soy Ingeniero Eléctrico
y Matemático aplicado, Psicólogo, y trabajo en Recursos Humanos; me considero undesviado
afortunado- , el utilizar métodos no-tradicionales –como lo hizo Siemens con su Revolución
Cultural desde 1,992 rompiendo jerarquías, antes sagradas- el hacer que los vacíos florezcan –
tener menos recurso es una oportunidad para aprender a enfocarse y a fijar prioridades- y por
supuesto, el innovar deliberadamente –implementaciones tecnológicas u organizacionales- son
sólo algunas delas formas que puede tomar la creatividad y el "atrevimiento" del Profesional de
Recursos Humanos que desea contribuir al negocio desde una postura de Liderazgo y no de
seguidor resignado.
Es probable que Carly Fiorina, la actual C.E.O. de Hewlett Packard , y quizás la mujer mejor
pagada del planeta, proveniente de una trayectoria de Recursos Humanos en AT&T, haya
aplicado varios de estosprincipios para llegar al su posición actual.
2. AGENTE DE CAMBIO
Sabemos que los procesos de cambio evocan temor a la pérdida (De status, de prestigio,
salario, puesto, u otros).
Y sabemos también, por Elisabeth Kübler Ross - y el proceso de duelo que tan brillantemente
delineó- que ante este temor, primero negamos que el cambio se vaya a dar (Negación),
después nos enojamos por lo queconsideramos que es injusto acerca del cambio en cuestión
(Cólera), luego regateamos internamente –"si por lo menos me hubieran dado más
entrenamiento"- (Regateo), y después nos sentimos desolados (Depresión momentánea)
cuando vemos que el cambio es real, que no hay camino de regreso, que tampoco hay camino
claro hacia delante y que, en medio de todo esto, para no colapsar, hemos de ensayar nuevasrespuestas remontando nuestro desaliento temporal.
En este punto del proceso –llamado el "Valle de la desesperanza"- el líder ha de transmitir de
manera inequívoca que está a cargo.
Ha de proveer apoyo además, definiendo y modelando conductas y valores acordes a una visión
de futuro que de esperanza, pero sin crear falsas expectativas.
ABA COLOMBIA ASOCIACION COLOMBIANA PARA EL AVANCE DE LAS...Página 1 de 4
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Ejercer la empatía que permita al grupo sentirse auténticamente entendido en sus emociones
de desaliento temporal, proveer el entrenamiento –que permita adquirir recurso nuevo para
enfrentar mejor las nuevas demandas- y ante todo, modelar la consistencia con los nuevos
valores promulgados por el cambio.
El proveer informaciónabundante –"comunicar lo comunicable"-, el tener una presencia tipo
"hands on", el escuchar para involucrar al grupo (no se involucra a nadie hablándole , sino
escuchándole), y el movilizar compromiso de las personas claves, aparte de colocar estaciones
de medición y celebración de las metas parciales alcanzadas, son también parte de su tarea .
La diferencia entre hacer todas estas cosas o no,...