Método de valuación por puntos

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El método de valuación por puntos

Este método es también el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa, podemos caracterizarlo diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

La valuación técnica de puestos eraya conocida a principios del siglo, actualmente goza de gran aceptación en los Estados Unidos, donde sus beneficios son reconocidos por empresarios, aun de trabajadores y sindicatos.

En este método no es esencial la integración de un comité, ni la determinación de puestos-tipo, los puestos pueden valuarse en cualquier orden e independientemente entre sí.

En la determinación de factores debendistinguirse dos cosas diversas: a) los requisitos que deben llenar esos factores y b) el procedimiento para encontrarlos y escogerlos.

Los factores deben de llenar requisitos como:

• Objetividad: por la valuación de puestos, los factores que se usen deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo. Los factores “riesgos del puesto”, “complejidad delpuesto”, son propios para la valuación, los factores “lealtad del trabajador”, “cooperación”, “puntualidad”, no son aptos para aquella, por que se refieren más bien al desempeño que tenga cada persona en su puesto. Los factores que deban escogerse dependen indudablemente de la naturaleza, importancia y condiciones de cada empresa.
• Discriminación: ésta característica supone que lo que el factordefine, debe darse en todos los puestos en distinto grado, para poder diferenciar su valor, en relación con dicho factor.
• Totalidad: esto implica que los factores que se usen en la valuación sean tales, que puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito. La razón es obvia, de no ser así, la medida no sería común.
• Necesidades: este criterio implica que el númerode factores que debe usarse, no debe ser, ni más del necesario, ni menos del indispensable, es decir, que debe buscarse un número y una articulación de los factores, adecuada para cada tipo de escala. Siendo cuatro los factores genéricos: capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, es obvio que el número minimo será de cuatro. Pero de hecho, alguno o varios de éstos seránecesario, dividirlos en dos o más, por lo que lo más frecuente es que se empleen de 8 a 15 factores, como número más ordinario. Un número de factores reducido, no permite una discriminación, ni una valuación adecuada. Un número excesivamente grande de factores, sólo aumenta la complejidad, y prácticamente no mejora la precisión.
• Diferenciación: los factores no deben sobreponerse, por que dehecho aumentaría la puntuación de aquellos puestos que los tuvieran en alto grado y se reduciría el valor de aquellos que los poseen en grado inferior.

Los factores, si están bien escogidos, precisan con gran exactitud al puesto, y lo diferencian de los demás.

Procedimiento para escoger factores

Pueden establecerse las siguientes reglas para seleccionar factores:

1. Partir de los cuatrogenéricos, buscando factores específicos que sean requeridos dentro de los puestos de la empresa.
2. Puede convenir un sistema inverso, tener a la vista un análisis de puestos de base y con las descripciones de puestos para consultarlos y considerar los más apropiados.
3. Tener a la vista factores en negociaciones similares, y observar los puestos de la empresa y las principalescategorías, máxima, media, mínima.
4. Partir de la descripción de puestos, por lo menos en los puestos-tipo.

Establecimiento de grados en los factores: estos grados son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos. El número de grados se fijará a un factor, depende de las características de cada puesto que se ha de...
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