Manana volveres

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Fuentes De Reclutamiento:
Interno:
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta política tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. 
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía.

Superior al nivel básicode la empresa, mediante promociones o transferencias.  

Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual

El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizara a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten lavacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
 
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que deben llenar desde el exterior. 

A) Promoción depersonal: El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (mov. horizontal), transferidos con promoción (mov. Diagonal), implicando estos movimientos: Transferencia de personal, ascenso de personal, transferencias con ascenso depersonal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización de personal.

Ventajas:
Es más económico: para la organización, ya que evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc. 

Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato evitandoasí las frecuentes demoras de reclutamiento externo como por ejemplo la espera de candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc. 

Mayor índice de validez y seguridad: puso que ya se conoce al candidato, se evaluó durante cierto tiempo y fue sometido al concepto de sus jefes, en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración ni inducción en laorganización, o de informaciones amplias al respecto. 

Fuente de motivación para los empleados: ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. 

Desarrolla un espíritu de competencia: entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmentedemuestren condiciones para merecerlas:

- Premian la ambición y empuje del trabajador. 

Nos garantizan cierto grado de lealtad.  Sirven como base para colocar el personal en forma más adecuada de acuerdo a sus aptitudes. 

Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el trabajador por parte de los empleados. 

Limitaciones o desventajas:
Si la organización, realmente no ofrece oportunidades deprogreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella. 

Puede generar un conflicto de interés, ya que el explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende acrear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades,  Cuando se administra en forma incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “Principio de Peter, las empresas al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran su máximo de incompetencia, a medida de que un empleado,...
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