Manual de rrhh

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A. LA GESTIÓN DE RRHH POR COMPETENCIAS 1. La estructura organizacional 2. La dirección de RRHH 3. Incidencias del modelo de competencias 4. Otras incidencias del modelo de competencias en la gerencia 5. Gestión de RRHH 6. El enfoque de la Gestión de Competencias 7. Qué son las competencias 8. ¿Qué es la gestión por competencias? 9. Fases de la Gestión porCompetencias B. OBTENCIÓN DE RECURSO HUMANO: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN 1. ¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización? 2. Las competencias como variables 3. Plan de retribución y gestión del desempeño 4. Capacitación y compensación 5. El Programa de Capacitación por Competencias 6. Las compensaciones en base a las competencias 7. La selección de personal 8.Principios de la selección de personal 9. La selección por competencias 10. La entrevista de selección por competencias 11. Ejemplo de pautas de una entrevista por competencias 12. La discusión en grupo 13. Mentoring y Coaching 14. Outdoor Training C. LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO 1. Programa de evaluación de desempeño 2. La entrevista de evaluación 3. El papel del evaluador 4. La evaluación 360 º 5.Los centros de evaluación

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LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas susactuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multidisciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en loscostes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. Este planteamiento es compartido por la Gestión por Competencias y supone que el sistema incidatanto en la conducta, desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores, compromiso organizacional. No obstante la gestión por competencias se ha centrado principalmente en la dimensión conductual, por lo que resulta de interés profundizar en su impacto sobre las actitudes laborales.

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LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La finalidad de una estructuraorganizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación. Elementos de la organización: (requerimientos) • Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos. •Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de cada persona. • Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe hacer para alcanzar las metas. • Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad. Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser facilitada. La estructura organizacional es una estructuraintencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. De este modo, podemos definir como principios de una organización: • Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa. • Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de...
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