Mapa De Hardvard De La Gestion De Rrhh

El Mapa de Harvard de la gestión de recursos humanos
Adaptado de Gestión de Recursos Humanos en un contexto de negocios, 2 ª edición (2004)

Beer et al argumentan que cuando los directores generales determinan las políticas adecuadas de recursos humanos y prácticas de sus organizaciones, requieren algún método para evaluar la adecuación o eficacia de esas políticas. Beer et al ideó el famosoMapa Harvard (a veces referido como el modelo Harvard) de gestión de recursos humanos.
Este mapa se basa en un enfoque analítico y ofrece una representación amplia causal de los "determinantes y las consecuencias de las políticas de gestión de recursos humanos. Demuestra políticas de recursos humanos a ser influenciados por dos consideraciones importantes:
* Los factores situacionales en elentorno empresarial fuera o dentro de la empresa, tales como las leyes y los valores sociales, las condiciones del mercado de trabajo, los sindicatos, las características de fuerza de trabajo, estrategias de negocios, la filosofía de gestión y tecnología de la tarea. Según Beer et al estos factores pueden limitar la formación de las políticas de gestión de recursos humanos, sino (en diversos grados)también pueden estar influidos por las políticas de recursos humanos.
* Intereses de los interesados, incluidos los de los accionistas, los empleados de administración, los sindicatos, la comunidad y el gobierno. Beer et al argumentan que las políticas de recursos humanos debe estar influenciado por todos los interesados. Si no es así, "la empresa no podrá cumplir con las necesidades deestos grupos de interés en el largo plazo y se producirá un error como institución."
Los autores también sostienen que las políticas de recursos humanos tienen tanto los resultados inmediatos de la organización y las consecuencias a largo plazo. Los gerentes pueden afectar a un número de factores a través de las opciones de política que hacen, incluyendo:
* La competencia general de losempleados,
* el compromiso de los empleados,
* el grado de congruencia entre los objetivos de los empleados y los de la organización, y
* la rentabilidad global de las prácticas de gestión de recursos humanos.
Beeret al afirman que estos "cuatro C" no representan a todos los criterios que los formuladores de políticas de recursos humanos se puede utilizar para evaluar la eficacia de lagestión de recursos humanos, sino que los consideran "razonablemente completo" aunque sugieren que los lectores pueden añadir otros factores que dependen de las circunstancias. Y varios autores también han hecho.
Beeret al argumentan que: "En el largo plazo, tratando de mejorar todas las cuatro Cs traerá consecuencias favorables para la eficacia del bienestar de las personas, el bienestar social y deorganización (es decir, consecuencias a largo plazo) por la eficacia organizativa que queremos decir. La capacidad de la organización para ser sensible y adaptable a su entorno. Estamos sugiriendo, entonces, que la gestión de los recursos humanos tiene consecuencias mucho más amplias que las ganancias trimestre simplemente pasado o el retorno del año pasado en la equidad. De hecho, tales medidasa corto plazo son relativamente poco afectada por las políticas de gestión de recursos humanos. Así HRM formulación de políticas deben incorporar esta perspectiva a largo plazo”.
Gestión de recursos humanos y sus consecuencias políticas
Beeret al proponen que a largo plazo las consecuencias (los beneficios y costos) de las políticas de recursos humanos debe ser evaluado en tres niveles:Individual. Argumentan que el bienestar de los empleados deben ser considerados por separado y de modo diferenciado del de la organización. Los empleados pueden verse afectados económicamente, físicamente o psicológicamente por las políticas de gestión de recursos humanos. Sin embargo, los gerentes tienen diferentes valores y ponderar las consecuencias de manera diferente de acuerdo con esos valores....