Marco legal

La Administración en un Hospital
RECURSOS HUMANOS.
Son el progreso tecnológico ha contribuido a que los productos y servicios y la manera en que estos son producidos o prestados sean cada vez más semejantes. La innovación, la calidad y la productividad pasaron a ser términos predominantes en la búsqueda por la supervivencia, importancia y progreso de una organización. Esto es a una fuertepreocupación con la dimensión humana reflejada, por ejemplo, en la mayor atención al público y cliente y en la calidad de la vida funcional.
La productividad y la calidad dependen del esfuerzo y la capacidad de los recursos humanos disponibles. Son las personas las que aportan las habilidades, los conocimientos y la experiencia necesaria al desarrollo de una organización.
En ese contexto, loshospitales contemporáneos al sentir las presiones por más y mejores servicios, acaban de concluir que la mayor parte de su lucha diaria tiene que ver con la calidad y el desarrollo de las personas.
Se mantienen funciones clásicas: como atraer, mantener y capacitar a las personas pero también se introducen nuevas perspectivas sobre el ser humano en el trabajo. Esas nuevas visiones están relacionadas ala satisfacción profesional y al progreso junto a una nueva atención sobre la inserción y el desarrollo integran de la persona en el ambiente de trabajo.
La gestión de recursos humanos adquiere una importancia estratégica y deja de ser secundaria o posterior a la planificación de la organización. Pasa a ser vista y estructurada de forma diversa, incluyéndose principalmente:
 Una marcada dedescentralización en la gestión de recursos humanos: las variaciones en la tecnología, en las demandas de mercado y en la necesidad creciente de identificar a la clientela, han fortalecido las perspectivas sectoriales en la definición de las políticas e implementación de asuntos relativos a la gente.
La nueva visión estratégica de la gestión de recursos humanos puede ser entendida si se hace unconstaste con las perspectivas más clásicas. La gestión de recursos humanos se inicio como una simple función de registro del personal a lo cual fueron sumadas las funciones legales que hoy contribuyen, en casi todos los países, un laberinto jurídico de derecho laboral.
De esa manera, se hicieron resaltar, en determinadas ocasiones, las funciones de selección, de planificación de carrera, declasificación de cargos, etc. hoy en día, todas estas constituyen actividades comienzan a adquirir nuevas perspectivas, integradas por una visión estratégica común, de responsabilidad de todos los gerentes. Estas funciones pueden ser divididas en cuatro grandes áreas:
1. Funciones relacionadas a la movilidad entre cargos.
Esas funciones se refieren a todo movimiento entre cargos por razones diversas,tales como cambios tecnológicos, nuevas demandas o la creación de funciones más complejas. Esos movimientos se llevan a cabo, por ejemplo, por medio de la selección, promoción o intercambio.
En la visión estratégica, esas funciones pasan a considerar no solo los conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de las tareas presentes, sino, sobre todo, aquellos relacionados a los cambiosdel momento o que se prevén para el futuro en la dirección de la organización. Las tareas temporarias, los cargos variables, las diversas presiones para el cambio, alteran la naturaleza del compromiso del individuo con la organización.

2. Funciones relacionadas a la distribución.
La evaluación tradicional, en principio, se basa en una lógica simple: definir patrones, verificar desempeñoefectivo en función de esos patrones y estimar la contribución del funcionario. Ese cálculo inmediatamente estaría vinculado a otras dimensiones de recursos humanos como promoción, retribución, etc.
En la práctica, esa lógica aparece como algo conflictivo y difícil uso. La principal razón es que los patrones de desempeño, el desempeño efectivo y las condiciones de la organización ofrecidos al...