Marketing aplicado a los RRHH

1. Como se puede ver en el caso, ni todos los trabajadores están siendo igualmente reconocidos, debido a una excesiva diferenciación y a las preferencias por ciertos abogados para llevar los procesos, dificultando así la polivalencia funcional y resultando que algunos se están cargando con el trabajo tradicional (precio interno) y los nuevos recursos se los llevan un grupo de elegidos,generalmente seleccionados por uno de los socios, obteniendo estés últimos mejores salarios, vacaciones, reconocimientos, etc. (producto interno). En este sentido, algunos trabajadores empezaran a quejarse de esta excesiva diferenciación, específicamente en que se están asumiendo compromisos inalcanzables con determinados clientes, y que algunos colaboradores tienen acumulaciones importantes de trabajo yque otros siempre cuentan con cierto trato de favor que perjudica al resto.
Por todo esto descrito anteriormente, y sabiendo que los trabajadores o clientes internos son una herramienta de marketing importantísima, y el reconocimiento al trabajador es considerada como una herramienta de gestión, que refuerza la relación de la empresa con los trabajadores, cuando se reconoce al personaleficazmente, se están reforzando las acciones y comportamientos que, la organización desea ver repetidas por los trabajadores coincidiendo y alineándose perfectamente con la cultura y objetivos generales de la empresa. Sin embargo, esta diferenciación entre los empleados, comprobada por la discrepancia del precio interno (esfuerzo, implicación, tiempo…) y del producto interno (monetario y emocional) entrelos trabajadores, así como la preferencia expresada a favor de algunos trabajadores por la alta dirección, está debilitando las relaciones internas, o sea debilitando el clima laboral de la organización, y consecuentemente la disminución de visión compartida necesaria para que los trabajadores se identifiquen con la empresa podrá se repercutir en la productividad y rentabilidad de la organización eigual en el compromiso de los trabajadores con la empresa.
2. El en texto la política de recursos humanos en el despacho de abogados de Facer, Egger & Verylerd sugiere incoherencias e inconsistencias cuanto a la diferenciación excesiva de los trabajadores, como se mencionó anteriormente, que se repercute directamente en los planes de formación y en los presupuestos de los trabajadores. Es posibleverificar que un grupo de abogados está siendo más beneficiado que otros, por las preferencias de la alta dirección y más concretamente de uno de los socios que beneficia con nuevas oportunidades, nuevos recursos, mejores salarios, etc. un grupo de elegidos.
3. La comunicación interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Por un lado, es un instrumento decambio que permite la introducción, difusión, aceptación e interiorización de los nuevos valores y pautas de gestión que acompañan el desarrollo organizacional. Por otro lado, nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial. Para que estén motivados, identificados con los objetivos organizacionales. Lostrabajadores a su vez necesitan estar informados para sentirse parte activa de la organización y que la participación reciba el adecuado reconocimiento. De este modo, la comunicación al incrementar las posibilidades de participación, favorecer las iniciativas y movilizar la creatividad, se convierte en un factor de integración, motivación y desarrollo personal.
En ese sentido, como es posible ver enel texto, la comunicación interna no está funcionando adecuadamente y por eso as relaciones internas se están debilitando, resultando en la disminución de la visión compartida necesaria para que los trabajadores se identifiquen con la empresa.
Se está dando prioridad a los intereses de la organización (conseguir un determinado nivel de productividad, diferenciación entre los trabajadores,...