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INSTRUMENTOS QUE MIDEN CLIMA ORGANIZACIONAL

CUESTIONARIO QUE MIDE CLIMA ORGNIZACIONAL
* Tomado de tesis de pregrado Universidad Pedagógica y tecnológica de Colombia 2009
El cuestionario que mide clima organizacional está conformado por 60 ítems, cada un tipo Likert, con una escala de respuesta de 4 a 1; muy de acuerdo (4), de acuerdo (3), en desacuerdo (2) y muy en desacuerdo (1). Y evalúalos siguientes 11 factores interpersonales: a) Estructura organizacional, b) Sentido de pertenecía, c) Relaciones interpersonales, d) Supervisión, e) Capacitación y desarrollo, f) Comunicación, g) Reconocimiento, h) Trabajo en equipo, i) Motivación, j) remuneración, compensación, y otros beneficios y k)seguridad y salud ocupacional.
Confiabilidad: De forma general, el Cuestionario de ClimaOrganizacional, presenta una confiabilidad de 0,93, hallada con el coeficiente de correlación de Pearson.
Validez de contenido: Basada en la revisión de la literatura relevante y el juicio emitido por varios expertos. Duran (2005).

Descripción de variables
En este instrumento el clima está evaluado a través de 11 factores y cada uno de ellos representado por 5 o 6 ítems dentro delcuestionario.
Tabla 1
Ítems que conforman cada factor
Factor | # de ítems | Ítems |
Estructura organizacional | 5 | 1, 10, 30, 41, 51 |
Sentido de pertenencia | 6 | 2, 11, 20, 31, 42, 52 |
Relaciones interpersonales | 6 | 3, 12,, 21, 32, 43, 53 |
Supervisión | 6 | 4, 13, 22, 33, 44, 54 |
Capacitación y desarrollo | 6 | 5, 14, 23, 34, 45, 55 |
Comunicación | 6 | 6, 15, 24, 35, 46, 56 |Reconocimiento | 5 | 7, 16, 25, 36, 47 |
Trabajo en equipo | 5 | 8, 17, 26, 37, 57 |
Motivación | 5 | 18, 27, 38, 48, 58 |
Remuneración, compensación y otros beneficios | 6 | 9, 19, 28, 39, 49, 59 |
Seguridad y salud ocupacional | 4 | 29, 40, 50, 60 |

Los once factores medidos por el instrumento son:
1. estructura organizacional: para Hoyos y Bravo (1974) este factor define elgrado en que los miembros del grupo experimentan que las cosas están bien organizadas y los objetivos claramente definidos.
También representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de las reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrenados en el desarrollo de su trabajo (Cuesta 1999, citado por Niño 2009), es decir hasta qué punto los reglamentosy las políticas se explican claramente a los trabajadores.
También se concibe como la percepción de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización (Litwin y Stringer, 1982). Es el reconocimiento que la institución provee de los elementos, materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las áreas encomendadas (Palma 2002, citado por Niño 2009)2. Sentido de pertenecía: este factor se define como el grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa, el sentimiento y compromiso en relación con sus objetivos y sus programas (Acero, Echeverri et, al., 2001, citado por Niño 2009). Litwin y Stringer (1989) lo definen como un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo; es la sensación de compartir los objetivos personalescon los de la organización.
Esta dimensión permite medir hasta qué punto los empleados se sienten implicados en su trabajo, expresa el grado de concordancia entre las expectativas que cada persona genera y las compensaciones que el empleo provee (Cuesta, 1999 citado por Niño, 2009) y la apreciación que el trabajador hace con respecto a las posibilidades del medio laboral a favorecer eldesarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro y finalmente Litwin y Stringer (1982) citado por Niño (2009), plantean que esta dimensión se refiere al grado de satisfacción que sienten los empleados en su trabajo o en su organización.
3. Relaciones interpersonales: Litwin y Stringer (1989), citado por Niño (2009), le dan gran importancia a este factor; lo definen...