Medición de Gestión de RR.HH.

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MEDICION DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SUS IMPACTOS
ECONOMICOS FINANCIEROS
Por Lic. Elsa Correa de Pavón (Prof. Titular Cátedra Administración de Personal I)
Lic. Javier Alejandro Pavón (Ayudante de 1ra. – Cátedra Administración de Personal I )
El Presente trabajo ha sido subsidiado por la Asociación Cooperadora (FCEUNC)
• Introducción
“Si el área de R.R.H.H. va a tener unfuturo dentro de las organizaciones del mañana, no
será haciendo de policías y reforzando leyes y políticas. Por el contrario, necesitará
actuar como proveedor de información sobre la gente y ayudar a entender la conexión
entre el personal y las ganancias.
Las medidas de contabilidad tradicionales necesitan ser sustituidas por medidas de
eficacia operativa, aceptación del cliente y de como seprepara la organización para el
futuro. No sólo hace falta equilibrar los sistemas de medición, sino también los procesos
de toma de decisiones que producen esas medidas. Si, como se declama tan a menudo
“la gente es nuestro principal activo”, alguien de la organización debe tomar las riendas
para transformar el desarrollo de la mano de obra en términos factibles de proporcionar
una ventajacompetitiva.
Este papel de impulso de la conexión entre el personal y los beneficios organizacionales
es potencialmente uno de los más importantes de la gestión de R.R.H.H. Si el área de
R.R.H.H. no defiende la importancia del personal y sus implicancias en el resultado de
largo plazo, la pregunta es ¿quién lo hará ?. En algunas organizaciones la respuesta
está en los mandos medios y en algunosaltos directivos con visión centrada en estos
valores, sin embargo no es suficiente para lograr resultados consistentes.
Un elemento importante para ser “miembro de la empresa” es ser un auténtico partícipe
de los inevitables debates sobre recursos de nivel estratégico y triunfo competitivo. Poner
sobre la mesa datos y consideraciones cuantitativas, monetarias, económico-financieras
sobrelas relaciones laborales para realzar la eficacia y eficiencia organizativa es una
labor crucial para los profesionales de R.R.H.H. dentro de las organizaciones.
Más de una vez los ejecutivos de R.R.H.H. dicen : “Sabemos lo que la organización
necesita hacer, pero parece estar haciendo lo contrario”. Cuando son consultados sobre
qué están haciendo al respecto, ellos tímidamente proporcionanalgunos detalles para
terminar añadiendo : “no mucho”. Sin duda es difícil mostrar las cosas de un modo
distinto y llamar la atención con análisis e informes sobre aspectos que la organización
no quiera oír. Sin embargo eso es lo que los profesionales de los R.R.H.H. deben hacer
si quieren ser tomados en serio, y más importante si quieren influir en las decisiones
organizativas de forma quetengan validez en los negocios.”

Extracto del árticulo de Jeffrey Pfeffer “ ¿Tienen futuro los R.R.H.H. ?” del libro
“Tomorrow´s HR Management” (1997)

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Las organizaciones enfrentarán en las próximas décadas presiones crecientes a medida
que nos adentramos en el siglo que viene, y los problemas que los gerentes tendrán que
manejar en la década siguiente serán mucho más profundos que losexperimentados en
los ya turbulentos años ´90.
“Si el lenguaje de los negocios son los pesos ($), entonces el alfabeto son los números.”
Esta frase cobra cada vez más fuerza cuando de análisis de la Gestión Recursos
Humanos se trata.
Toda organización, sea esta lucrativa o sin fines de lucro, depende de su habilidad de
lograr el mayor retorno o beneficio posible de los pesos invertidos.Inclusive muchos
organismos gubernamentales que se pensaron a sí mismos como inmunes a este
principio han sufrido y sufren serios problemas a la hora de justificar y fundamentar sus
números.
Muchas razones pueden ser enumeradas para explicar la falta de objetividad en la
Gestión de los Recursos Humanos. Probablemente la más prevalente es que la gente de
Recursos Humanos simplemente no sabe como...