Medidas de dispercion

CUESTIONARIO CAPITULO TERCERO

PROCESOS DE DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1.- ¿Cómo afrontar lo complejo?

Con personas capacitadas, creativas, comprometidas y que manejan excelentes niveles de comunicación y cooperación.

2.- ¿Etapas del proceso de Capacitación y Desarrollo?

Análisis de las necesidades, Diseño de la Instrucción, Validación, Aplicación, Evaluacióny Seguimiento

3.- ¿es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización?

Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC)

4.- ¿Cuándo elaborar el DNC? Cuando se presenta una o varias de las siguientes situaciones

Problemas en la organización,Desviaciones Negativas en la Productividad, Cambios Culturales, Baja o Alta de Personal, Cambios de Función o de Puestos, Solicitudes de Personal.

5.- ¿Cuáles son las etapas del DNC?

Establecimiento de la situación ideal. Conocimientos, habilidades y actitudes que debería de tener el personal. Manuales de procedimientos, planes de expansión de la empresa.

Descripción de la situación real.Información sobre el desempeño del personal en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes.

Registro de información. Instructivos o formatos.

6.- implica recoger y evaluar información sobre el desempeño proveniente de la organización, los puestos y las personas para encontrar que se hace y que debe hacerse.

El Objetivo del DNC

7.- su objetivo es alcanzar una dimensión más concreta delproblema o caso que se quiere analizar y generar opciones novedosas entre quienes no habían podido llegar a un acuerdo. Se desarrolla en un lugar distractores y aislado, de 3 a 5 días, no necesitan ser expertos en la materia. Análisis del futuro probable, deseable y posible.

Conferencia de Búsqueda

8.- tiene como objetivo una aproximación científica y sistemática de información que sirvapara solucionar problemas. Se define en forma breve el problema, se utilizan fichas, solo una por situación, análisis de la realidad. KJ o TKJ

9.- su objetivo es obtener información sobre la opinión en un asunto o tema determinado con datos de tendencia central, es decir, media, mediana y moda y la relación matemática entre su variable.

Cuestionario

10.-su objetivo es medir las actitudesde la población involucrada en la situación problema o caso y las opiniones. Elaboración de cuestionarios afirmando o negando situaciones favorables o desfavorables, sirve para medir actitudes sobre planteamientos posibles o reales, puede aplicarse de manera colectiva.

Escala Estimativa de Actitudes.

11.- es una técnica participativa, útil para muchos propósitos, como el aprendizaje, tambiénsirve para recopilar información relacionada con la determinación de necesidades de capacitación, para examinar problemas organizacionales.

Técnicas de Corrillos

12.- ¿son grupos formados con las personas que más conocen la problemática del trabajo y que se dedican a trabajar o a discutir algunos temas para llegar a conclusiones.

Corrillos

13.- recabar información mediante el diálogodirecto entre el investigador y alguno de los trabajadores sujeto a la DNC.

Entrevista

14.- deberá realizarse en sitio de trabajo y compararse con un patrón de conductas esperadas, se usan listas de verificación y en las habilidades mas especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.

Observación Directa.

15.- seis niveles de profundidad según Bloom, quepodemos buscar en nuestro curso.

Conocimiento, Comprensión, Aplicación, Análisis, Síntesis y Evaluación.

16.- ¿cómo aprenden las personas y los trabajadores?

Aprendizaje por observación.

Ensayo y error

Condicionamiento clásico y operante.

17.-¿En foque en el que el individuo tanto en los aspectos cognoscitivo y social del comportamiento como en los efectivos, no es un mero...