metodo



























Referencia bibliográficahttp://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=00dKezzNE-AC&oi=fnd&pg=PR23&dq=falta+de+organizacion+del+personal+en+la+empresa&ots=3Joz4qT21z&sig=4gY1kYO1xEWkFjHEuEGKXL1n3gI#v=onepage&q&f=false








































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Garmendia, J. A. (1994). Tres culturas:organización y recursos humanos. ESIC Editorial.
se reconoce el valor de la
formación-capacitación como una de las principales fuentes de la
mejora de productividad y competitividad de lasempresas; sin
embargo, esta convicción no ha tenido el efecto de una clara
intensificación de la capacitación, con la excepción de algunos
casos. Es muy probable que esto se deba a que la organización
nosabe articular el impulso al esfuerzo formativo con el
desempeño efectivo esperado, y que la relación entre formación
y productividad en la práctica no exista tan claramente como se
plantea en losdiscursos y teorías. Aparentemente, el mayor
problema está en la deficiente capacidad de las organizaciones
para lograr establecer dicha conexión.
La discusión no termina con esta propuesta
dearticulación de la formación con resultados por medio de la
competencia. El debate de fondo se centra en si la conexión entre
atributos (conocimientos, habilidades, actitudes) y resultados se
derivade una revisión de las funciones de la organización o bien
de un análisis de comportamientos críticos de los individuos.
(Adams, 1997.) Y aun en el último caso, existe la cuestión de que
seasuficiente partir de talleres con trabajadores «expertos»
para identificar las competencias que conducen a un desempeño
superior, partiendo del supuesto de que los atributos son
explícitos. O bien, quese deben centrar en los atributos no
Lo mencionado aquí requiere a su vez de una
toma de decisión descentralizada sobre aspectos de diseño de
currículo y equipamiento, y aun cuando hay algunos...