Metodologia ii

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO – BARCELONA - ADMINISTRACIÓN III SECCIÓN “A”

NECESIDAD DE CAPACITACIÒN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO EN UNA ORGANIZACIÒN CASO U.E. DE TALENTO DEPORTIVO
“DR. ALÌ GARCÌA CARRERA” ANZOÀTEGUI.

Barcelona, Enero 2010

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La administración de Recursos Humanostiene, como una de sus tareas, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización, desarrollar habilidades y actitudes del individuo para ser lo más satisfactorio hacia sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse sin exageración que unaorganización es el retrato de sus miembros. (Ayala, 2009).

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistemática, mediante el cual, el personal o también llamado colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización en el puesto oen el ambiente laboral. Es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deban desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua. (Ayala, op.cit.)

Es importante reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario es una inversión que será beneficiosa tanto para laorganización y los miembros que la conforman; desarrollar las capacidades proporciona beneficios para los empleados y para la organización; dado que el acceso a la capacitación con información actualizada brinda la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivo en las perspectivas laborales y profesionales. (Ayala, op.cit.)

Para hacer más productivo el trabajo de unaorganización se debe analizar la siguiente interrogante: ¿En qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores? (Helbesth, noviembre 2006).

La primera premisa y quizá, la mas importante es poder detectar, evaluar y separar las necesidades de capacitación de aquellas que no lo son.  Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemáticas que pueden ser resueltas con capacitación, y queesto no coincida con la realidad, implica un mal diagnóstico y partir de un punto equivocado. Si esta situación no se corrige y se realiza un plan de capacitación basado en un  diagnóstico erróneo, tendrá como resultado: el reclamo de la organización, la frustración de los participantes y el descrédito del área de capacitación. Teniendo en cuenta estas posibles consecuencias  se hace sumamenteimportante evaluar qué problemáticas "no se solucionan con capacitación". (Helbesth, noviembre 2006).

El comienzo del análisis debe orientarse, no solo por la descripción de cuales son las necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluación, sino que es necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes están involucrados en el proceso. (Helbesth,op.cit.).

Esta será la primera gran división de determinar, donde se deberán dejar sentadas qué problemas aparecieron cuya solución no depende de la implementación de programas de capacitación y sí, deberán ser motivo de estudio del análisis organizacional. Es necesario establecer si  esa cultura previa permite  que  se perciban  y se manifiesten problemas de capacitación o si acostumbran arelacionar sus problemas con otros  factores. (Helbesth, op.cit.).

El propósito del paso de evaluación de la situación es determinar las necesidades de la capacitación, a esto también se le llama análisis de desempeño que a su vez verifica la existencia de una deficiencia importante en el rendimiento para posteriormente determinar si se debe rectificar la falla mediante una capacitación...
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