Metodología HAY

La Metodología HAY
de Evaluación de Puestos por Perfiles y Escalas

La Metodología HAY de Evaluación de Puestos por Perfiles y Escalas

La Metodología HAY de Evaluación
de Puestos por Perfiles y Escalas
Hay Group concibió su Metodología de Evaluación de Puestos de Perfiles y
Escalas a comienzos de la década del ’50. Sus raíces se encuentran en los
métodos de comparación de factores enlos cuales Edward N. Hay había sido
pionero. En su forma evolucionada, se ha convertido en el proceso mas
utilizado para evaluar puestos gerenciales, profesionales y técnicos. Se
emplea en mas de 9.000 empresas comerciales, industrias y de servicios, y en
instituciones sin fines de lucro, en 44 países.
Hay Group fue fundada en 1944. Si bien habían existido diferentes tipos de
procesos deevaluación de puestos, anteriormente se aplicaban en gran
medida a puestos de empleados de oficinas y obreros. “Edward N Hay y
Asociados”, la empresa fundadora, no sólo pensó que tenía un enfoque mejor
con su propio método de comparación de factores, sino que la Metodología
podía aplicarse con eficiencia a todos los puestos, fuesen gerenciales, de
supervisión o de empleados de oficina. Era ésteun concepto bastante audaz
en momentos en que pocos gerentes pensaban que sus puestos podrían ser
descriptos y mucho menos evaluados.
Las escalas de guías se crearon en 1951, a raíz de una situación planteada con
un cliente. Los consultores habían dirigido al comité de Alta Gerencia de una
empresa en la aplicación de la Metodología de Comparación de Factores
HAY. La junta de revisión estabasatisfecha con los resultados, pero no podía
comprender las razones que permitían la comparación entre los diferentes
puestos de diferentes áreas. Como dijo uno de los integrantes: “Dígame otra
vez sobre que premisas concretas se comparó este puesto de ventas con ese
puesto de producción.” Era obvio que sería inútil repetir la explicación de los
principios de comparación de factores. Lo que senecesitaba era un registro
escrito que pudiera usarse en aquel momento y en posteriores oportunidades

y que demostrase con exactitud las consideraciones descriptivas y los parámetros cuantitativos
que se tomaban en cuenta en cada evaluación. Esto obligó a buscar las razones básicas,
organizadas en algún tipo de orden racional, en forma progresiva. Así surgieron las escalas. Es
importantedestacar que la creación surgió a través de un proceso inductivo a partir de
situaciones reales. Requería un profundo conocimiento de los puestos de las organizaciones y de
las técnicas de comparación de factores.
Los creadores de la Metodología de Perfiles y Escalas hicieron cuatro observaciones de
fundamental importancia:
1. Si bien eran muchos los factores que podían tomarse en cuenta (enrealidad, algunos
métodos tenían docenas de ellos), los más significativos podían agruparse en el conocimiento
requerido para desempeñar un puesto, la clase de pensamiento necesario para solucionar los
problemas que el puesto debe resolver y las responsabilidades asignadas al mismo.
2. Los puestos podían clasificarse no sólo por orden de importancia dentro de la estructura de
una organización,sino que también podían determinarse distancias entre rangos, o entre
distintos aspectos de los puestos.
3. Los factores aparecían agrupados en patrones que parecían ser propios de ciertos tipos de
puestos.
4. El proceso de evaluación de puestos debe centrarse en la naturaleza y requerimientos del
puesto en si y no en la capacidad, antecedentes, características o salario del titular delpuesto.

La Metodología HAY de Evaluación de Puestos por Perfiles y Escalas

El Método de Perfiles y Escalas
Hay Group desarrolló una sistematización de tres factores con un total de
ocho elementos.

Competencia (Know-How)
La suma de todo tipo de conocimientos, capacidad o habilidad,
independientemente de la manera en que se han adquirido, requerida para
desempeñar satisfactoriamente el...