Metodos de evaluacion de desempeño

METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Dadas las características de la empresa y, principalmente, según el planteamiento de la estructura orgánica la cual contiene distintos niveles jerárquicos como: Ejecutivo, Operativo y de Apoyo específico, se propone utilizar dos métodos de evaluación del desempeño. Obviamente, la mayoría de las organizaciones utilizan más de un método.
EVALUACIÓN POROBJETIVOS
El primer método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel operativo de la empresa, es decir, al Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, al Jefe de Proyectos, al Jefe de Construcciones Eléctricas y al Jefe de Construcciones Civiles. Este nivel, será evaluado mediante el método de Administración por Objetivos, método de evaluación basado en el desempeño a futuro.
Elsegundo método propuesto, es para realizar la evaluación del desempeño a nivel del personal que realiza apoyo específico en la empresa, es decir, Contador, Almacenero, Secretaria, Chofer, Dibujantes, Encargados de Grupos, Linieros, Operador de Grúa, Ayudantes y Subcontratistas. Este nivel, será evaluado con un método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado como es el método de EscalaGráfica de Puntuación.
Este nivel como ya se mencionó anteriormente, será evaluado por el método de Administración por Objetivos (APO), método que es también conocido como Dirección por Objetivos (DPO), como se denomina con mayor frecuencia y es el más utilizado para la evaluación de técnicos y directivos. Recibe también los nombres de Evaluación por Resultados y Programa de Planificación yRevisión del Trabajo.
La dirección por objetivos comprende la fijación clara y precisa de objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, la preparación de un plan de acción en el que se indique cómo han de lograrse esos objetivos, la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción, la medición del grado de consecución de los objetivos, la adopción de medidas correctoras en casonecesario y la fijación de nuevos objetivos para el futuro.

Este proceso de Dirección por Objetivos comprende las siguientes fases:
1. Fijar de forma clara y precisa objetivos para el trabajo a realizar por el empleado, es decir, establecimiento conjunto de objetivos entre los jefes de área y el gerente general.
2. Establecimiento de objetivos por área e interrelación entre los mismos.
3.Proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos objetivos.
4. Permitir al empleado que aplique ese plan de acción.
5. Medir el grado de consecución de los objetivos.
6. Practicar medidas correctoras en caso necesario.
7. Fijar nuevos objetivos para el futuro.
Para que un sistema de DPO tenga éxito han de cumplirse ciertos requisitos. En primer lugar, los objetivos han de sercuantificables y mensurables; deben evitarse aquellos cuya consecución no pueda medirse o al menos verificarse. Además deben ser interesantes y sin embargo asequibles, han de expresarse por escrito y en un lenguaje claro, conciso e inequívoco.
La DPO exige asimismo que los empleados participen en el proceso de fijación de los objetivos, así como en la preparación del plan de acción. El directivoque fija los objetivos de un empleado sin consultar con él y después le pregunta si está de acuerdo, difícilmente obtendrá elevados niveles de compromiso por parte de éste.
Un requisito final para el éxito de la DPO es que los objetivos y el plan de acción sirvan como base para debates regulares entre el ejecutivo y el empleado sobre los resultados de éste. Estos debates regulares ofrecen a ambosla oportunidad de debatir el avance y modificar los objetivos cuando sea necesario.
Las principales áreas de objetivos de supervisión que debe considerar, para la evaluación del desempeño la empresa se muestran en el cuadro 2.
ÁREAS DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN
AREA OBJETIVO
Producción Supervisión de por lo menos dos proyectos por cada jefe de área.
Calidad Reducir el número de quejas a un...