metodos de evaluacion de desempeno

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE CHIHUAHUA
“DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO”




“METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO”

Maestra: Verónica Nava Córdova.
Almuno: Eduardo Enrique Pérez Pérez.
Grupo: IDIE81N
Matricula: 1112110157
Fecha: 15 de junio de 2015


Introducción.
El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Lossistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables, directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece devalidez.

Metodos de evaluación de Desempeño:
Metodo
Descripción
Ventajas
Desventajas
Costo / beneficio













Estándares de Desempeño
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis delas labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.

-Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

-Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

-Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias yseparaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada personainterpreta y percibe las situaciones a su manera.

Este método puede variar mucho y es difícil de aplicar ya que varía la información a calificar dependiendo del puesto que se califique por el cual se obtendrá un resultado característico y diferente siempre, ya que siempre se califica algo diferente.














Mediciones del Desempeño
Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser deuso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otraspersonas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.

-Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeñoinsuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

-Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

-Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto delsistema de información del departamento de personal

 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.


 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.


 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.


Costo / Beneficio.

Este método tiende a ser muy tardado y...