Metodos de evaluacion

b. Sistemas de Apreciación
Estos métodos tratan de medir el rendimiento de una persona con arreglo a una serie de factores o criterios, estableciendo un nivel de cumplimiento para cada uno. Los criterios pueden atender a resultados conseguidos por el evaluado- mediciones objetivas del volumen de ventas, felicitaciones de clientes, tiempo que se tarda en realizar una tarea-y también acomportamientos o características- nivel de responsabilidad, grado de iniciativa, espíritu de equipo. Resalta de estos sistemas su utilidad para l apolítica formativa al permitir la identificación de áreas de mejora.
a)Métodos de las Escalas Graficas
Este es unos de los métodos mas usados. Consiste en marcar en un formulario los factores de la evaluación del rendimiento a través de unos grados devariación. Los factores se seleccionan con antelación para definir que cualidades se pretenden evaluar para cada empleado. Los grados de cada factor se definen con una explicación simple y objetiva para evitar distorsiones. Después se pondera cada factor con un coeficiente, de modo que no todos tengan el mismo peso, y el resultado global es la suma de todas las puntuaciones ponderadas. Las ventajas deeste método son la economía, la facilidad de comprensión, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación inadecuada de ponderaciones a cada factor, además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
b)Escalas de elección obligada
Consiste en unarelación de frases, presentada en pares, que describen el desempeño de los empleados, de forma que el evaluador debe escoger aquella que mejor se ajusta al evaluado.La ventaja que proporciona es que limita la subjetividad de la valoración y su aplicación es muy simple.Como incoveniente , destacaremos su compleja elaboración y la rigidez que implica para el avaluador tener que consignar a cadaevaluado en una de las dos afirmaciones .
c)Metodo del incidente critico
Con este método , el evaluador, lleva un registro de todos los catos que ,a l margen de lo habitual, originan un éxito o un fracaso destacable. Flanagan define un incidente critico como aquella conducta que es esencial para determinar si el rendimiento en un trabajo es eficaz, económico y razonable, o ineficaz, cosotosos yperfeccionable. El registrode estas acciones o acontecimientos tiene dos características : se refiere exclusivamente al periodo relevante a la evaluación, y se registran solo las acciones directamente imputables al empleado- las accionesnque escapaban a su control solamente se registran para explicar las acciones que llevan a cabo el evaluado. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado y, sise lleva a cabo con la regularidad que exige el propio método, reduce el efecto de distorsion por acontecimientos recientes.No obstante, es evidente que gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con todo lujo de detalles, pero psteriormente decae le nivel de registro, hasta que al acercarse la fechade evaluación añaden nuevas observaciones , auqn ue quizá no hayan sido las mas criticas de todo el periodo. Cuando esto ocurre , se presenta el efecto distorsion que ejercen los acontecimientos recientes. Recoger regularmente los incidentes destacables requiere mucho tiempo y dedicación por parte del evaluador, y ahí radica la mayor dificultad de este método.
d)BARS
Estas siglas siginifican eningles Behaviorally Anchored Rating Scales, que en español se esta traduciendo como Escalas de Comportamiento Ancladas o Escalas de Apreciacion de Comportamientos Prefijados. Se trata de un método en el que se definen dimensiones del desempeño desarrollando patrones de ocmportamiento asociados con diferentes tipos de rendimiento. Se describen conductas y comportamientos en diferentes categorías,...