Mi trabajo
Páginas: 12 (2845 palabras)
Publicado: 17 de marzo de 2010
Guía Metodológica
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)[1]
Hugo Vergara Reyes[2]
Antecedentes
La gestión de la capacitación ha sido definida, en documentos anteriores de esta serie[3], en cuatro etapas de un proceso continuo: (1) Detección de Necesidades de Capacitación; (2) Diseño del Plan Anual de Capacitación; (3) Ejecución de la Capacitación y (4) Evaluación de losResultados.
Para nuestros efectos entenderemos como Detección de Necesidades de Capacitación al proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades laborales.
La primera conclusión de este concepto esque se trata de la primera etapa del proceso y, por lo mismo, la calidad de sus resultados impactan directamente en todas las otras fases de la gestión de la capacitación, en cualquier tipo de organización.
Una detección realizada de manera inorgánica o no sistematizada, así como la ausencia de un proceso de análisis y reflexión, llevará a la ejecución de acciones de capacitación que no sebasan en un trabajo objetivo y comparado respecto de otros intereses y necesidades organizacionales, y muchas veces, probablemente implicarán una subutilización de recursos y la pérdida de oportunidades para alcanzar niveles de desempeño laboral en sintonía con estándares de calidad y lineamientos estratégicos de mediano y largo plazo.
La DNC es un proceso continuo que se orienta a los siguientesobjetivos generales:
1. Identificar las principales tareas que realizan los funcionarios, detectando las principales debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.
2. Involucrar a las jefaturas, para afinar la visión acerca de las brechas de competencias asociadas a los productos o resultados actuales de sus equipos de trabajo y, además, lograr una perspectiva de futurorespecto de las nuevas materias o métodos de trabajo que se precisarán en la respectiva unidad laboral.
3. Transparentar la gestión de capacitación, de manera que todos los funcionarios se vean reflejados en los análisis que se realicen. De esta forma, junto con mejorar su motivación por perfeccionar sus competencias laborales y compromiso con las metas de la organización, asumirán con mayoreselementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos e iguales para todos los funcionarios.
4. Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que las evaluaciones se realizan a partir de diagnósticos previos, aceptados en su oportunidad por el CBC.La metodología de DNC, de acuerdo al nuevo enfoque participativo en materia de capacitación que se está aplicando en las instituciones públicas, debe ser presentada a los Comités Bipartitos de Capacitación, para que validen el instrumento. Incluso los CBC pueden participar en el diseño y aplicación directa de la metodología, apoyando a las Unidades de Capacitación en este proceso.
Metodologíapara la Detección de Necesidades de Capacitación
En las páginas siguientes se encuentra una propuesta de instrumentos para identificar las principales brechas de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que existan al interior de la organización, a partir de las cuales, una vez priorizadas y conciliadas con las disponibilidades presupuestarias, se definirá el correspondiente Plan Anualde Capacitación.
Algunas consideraciones preliminares:
La acuciosidad con que se realice esta recolección de antecedentes contribuirá a establecer programas de capacitación que trasciendan el horizonte del año presupuestario y, por lo mismo, permitirá ir monitoreando el cierre de las brechas a lo largo del tiempo, en una perspectiva estratégica.
El principio implícito es que la...
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)[1]
Hugo Vergara Reyes[2]
Antecedentes
La gestión de la capacitación ha sido definida, en documentos anteriores de esta serie[3], en cuatro etapas de un proceso continuo: (1) Detección de Necesidades de Capacitación; (2) Diseño del Plan Anual de Capacitación; (3) Ejecución de la Capacitación y (4) Evaluación de losResultados.
Para nuestros efectos entenderemos como Detección de Necesidades de Capacitación al proceso de análisis de las brechas de competencias, reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades o actitudes que se observen en los funcionarios y que afectan el cabal cumplimiento de las funciones que están bajo su ámbito de responsabilidades laborales.
La primera conclusión de este concepto esque se trata de la primera etapa del proceso y, por lo mismo, la calidad de sus resultados impactan directamente en todas las otras fases de la gestión de la capacitación, en cualquier tipo de organización.
Una detección realizada de manera inorgánica o no sistematizada, así como la ausencia de un proceso de análisis y reflexión, llevará a la ejecución de acciones de capacitación que no sebasan en un trabajo objetivo y comparado respecto de otros intereses y necesidades organizacionales, y muchas veces, probablemente implicarán una subutilización de recursos y la pérdida de oportunidades para alcanzar niveles de desempeño laboral en sintonía con estándares de calidad y lineamientos estratégicos de mediano y largo plazo.
La DNC es un proceso continuo que se orienta a los siguientesobjetivos generales:
1. Identificar las principales tareas que realizan los funcionarios, detectando las principales debilidades que impidan o afecten a la calidad de su cumplimiento.
2. Involucrar a las jefaturas, para afinar la visión acerca de las brechas de competencias asociadas a los productos o resultados actuales de sus equipos de trabajo y, además, lograr una perspectiva de futurorespecto de las nuevas materias o métodos de trabajo que se precisarán en la respectiva unidad laboral.
3. Transparentar la gestión de capacitación, de manera que todos los funcionarios se vean reflejados en los análisis que se realicen. De esta forma, junto con mejorar su motivación por perfeccionar sus competencias laborales y compromiso con las metas de la organización, asumirán con mayoreselementos de juicio que las capacitaciones recibidas obedecen a criterios objetivos e iguales para todos los funcionarios.
4. Justificar las inversiones realizadas en capacitación, en cuanto se fortalece la posibilidad de apreciar los impactos logrados con tales acciones, en la medida que las evaluaciones se realizan a partir de diagnósticos previos, aceptados en su oportunidad por el CBC.La metodología de DNC, de acuerdo al nuevo enfoque participativo en materia de capacitación que se está aplicando en las instituciones públicas, debe ser presentada a los Comités Bipartitos de Capacitación, para que validen el instrumento. Incluso los CBC pueden participar en el diseño y aplicación directa de la metodología, apoyando a las Unidades de Capacitación en este proceso.
Metodologíapara la Detección de Necesidades de Capacitación
En las páginas siguientes se encuentra una propuesta de instrumentos para identificar las principales brechas de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que existan al interior de la organización, a partir de las cuales, una vez priorizadas y conciliadas con las disponibilidades presupuestarias, se definirá el correspondiente Plan Anualde Capacitación.
Algunas consideraciones preliminares:
La acuciosidad con que se realice esta recolección de antecedentes contribuirá a establecer programas de capacitación que trasciendan el horizonte del año presupuestario y, por lo mismo, permitirá ir monitoreando el cierre de las brechas a lo largo del tiempo, en una perspectiva estratégica.
El principio implícito es que la...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.