modelo 360

Informe de evaluación de 360 grados

miércoles, 20 de junio de 2012

Thomas Ejemplo
Cuestionario Thomas de Liderazgo
Privado y confidencial

© Sarah Hamilton-Gill 2011

Contenidos
Introducción
Cómo entender su informe de evaluación de 360 grados
Promedios de las competencias
Gráfico de los 5 promedios más altos y de los 5 promedios más bajos
Resumen del nivel de importancia decada competencia para la función desempeñada en el
trabajo
Áreas a desarrollar que contribuirían a que sea más eficaz en el cargo que desempeña
Fortalezas claves y cómo se perciben en el lugar de trabajo
Plan de desarrollo personal
Notas
Apéndice
Puntuación en relación a cada una de las 9 categorías de competencia
Información adicional

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Introducción
Esteinforme confidencial de evaluación de 360 grados ha sido diseñado para proporcionarle un
análisis detallado de la información recibida de varios individuos y cotejada por Thomas360.

Relación
Uno mismo
Director
Compañero
Equipo
Cliente

Definido
1
1
2
2
0

Completada
1
1
2
2
0

Si el número de respuestas recibidas es menor que el mínimo esperado, entonces la validez deeste
informe se verá reducida y recomendaríamos obtener respuestas adicionales.
Este informe le proporciona un resumen de las puntuaciones otorgadas por su director, así como por
los evaluadores que hayan respondido al cuestionario de evaluación de 360 grados online. Estas
puntuaciones se resumen en relación a cada una de las siguientes 9 competencias:
- Organización
- Trabajo en equipo
-Iniciativa
- Resolución de problemas
- Impacto
- Comunicación
- Conocimiento estratégico
- Visión
- Influencia
El análisis de los 45 enunciados vinculados con las anteriores competencias identifica el promedio de
puntuación correspondiente a cada una de ellas (incluyendo y excluyendo las puntuaciones que
usted haya enviado sobre sí mismo) y muestra el rango de puntuaciones que se le hayanotorgado.
Además, la información se presenta gráficamente y se muestran los 5 enunciados con mayor y
menor puntuación a fin de identificar sus fortalezas y las áreas que sea preciso desarrollar,
respectivamente.
También puede comparar el grado de variación de la clasificación por importancia de las
competencias con relación a sus compañeros.

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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Cómo entendersu informe de evaluación de 360 grados
Objetivos principales del informe
El feedback proveniente de una única fuente nunca es lo suficientemente amplio como para ser
considerado fiable y de buena calidad. Cuando el equipo se considera que está potenciado para
hacer su propio trabajo e interactuar de manera eficaz con otros, los jefes están considerados como
un "coach" dispuesto a ayudar yguiar al equipo para lograr altos niveles de desempeño.
El cuestionario de evaluación de 360 grados está adquiriendo paulatinamente mayor reputación
gracias a que relaciona feedback de buena calidad con el mantenimiento y la optimización del
rendimiento, formando así una parte esencial del desarrollo personal. El propósito del informe de
evaluación de 360 grados es llevar el feedback a otro nivele implicar a una mayor variedad de
personas en el proceso.
Propósito del informe de evaluación de 360 grados
- Desarrollar una consciencia de cómo otras personas perciben su comportamiento en el lugar de
trabajo.
- Concentrarse en cambios que usted necesita implementar a fin de desarrollarse.
- Facilitarle información que le permita desarrollarse a partir de lo que ya hace bien.
-Concederle la oportunidad de explorar las razones que han motivado la puntuación que ha recibido.
- Allanar el camino para que usted mismo pueda tomar las medidas necesarias.
- Darle la oportunidad de responsabilizarse de su propio desarrollo.
Este informe es una recopilación de todos los cuestionarios que usted distribuyó entre las personas
con las que trabaja.

© Sarah Hamilton-Gill 2011

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