Modelo de compensacion por competencias

DEFINICION DE UN ESQUEMA DE COMPENSACION POR COMPETENCIAS
Elaborado por:
LIDIA ISABEL CAICEDO
NUBIA ESPERANZA CABALLERO
JUAN MANUEL CHISCO PINILLA
HENRY MARROQUIN SUAREZ

UNIVERSIDAD SERGIO ARBOLEDA
ESCUELA DE POSTGRADOS
ESPECIALIZACION GERENCIA DE TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C.
2011-07-14

Tabla de contenido
1 INTRODUCCION 4
2 OBJETIVO GENERAL 6
3 OBJETIVOS ESPECIFICOS 6
4MARCO TEORICO 7
4.1 COMPETENCIAS 7
4.2 Modelo de gestión por competencias: 10
4.3 Graduación de las competencias: 10
4.4 Clases de competencias: 11
4.5 Métodos de evaluación de competencias 12
4.5.1 Evaluación 360 12
4.5.2 Test situacionales 13
4.5.3 Referencias 14
4.5.4 Entrevista de eventos conductuales o de incidentes críticos 14
4.5.5 Test psicométricos 144.5.6 Assessment Center o Centro de evaluación 14
4.6 ADMINISTRACION DE COMPENSACION EMPRESARIAL 15
4.7 DESCRIPCION DE CARGO 15
4.7.1 VALORACION DE CARGOS 16
4.8 METODOS DE COMPARACION SALARIAL 17
4.8.1 EQUIDAD INTERNA 17
4.8.2 COMPETITIVIDAD EXTERNA 17
5 APLICACIÓN PRÁCTICA 18
5.1 VALORACIONES DE CARGOS 18
5.2 EQUIDAD INTERNA 19
5.3 COMPETITIVIDAD EXTERNA 20
5.4ESCALA SALARIAL 21
6 DEFINICION DEL MODELO DE COMPENSACION POR COMPETENCIAS 21
6.1 Planteamiento de la propuesta 22
6.2 Elementos de la propuesta 22
6.2.1 Número de salarios ofrecidos en bonificación 22
6.2.2 Indicadores corporativos y ponderación: 23
6.2.3 Competencias a mejorar y ponderación: 24
6.2.4 Relación entre competencias e indicadores: 25
6.2.5 Resultados de lasevaluaciones de competencias: 25
6.2.6 Cálculo de la bonificación 28
7 Anexo No. 1. Modelo de gestión por competencias. 30
8 Anexo No. 2. Ejemplo de Manual de descripción de cargos. 30
9 Anexo No. 3. Resultados de evaluaciones 360° 30
10 Modelo de pago por mejoramiento de competencias 30
11 BIBLIOGRAFÍA. 30

INTRODUCCION

El avance de la tecnología permite hoy por hoy a cualquierorganización obtener los recursos necesarios para competir en el mercado, cualquiera que este sea, con solo disponer de la fuente de financiación suficiente para ello. Es así como la información por la que antes se pagaban enormes sumas de dinero es casi pública por la expansión de internet, el lanzamiento de nuevos productos o servicios al mercado con fórmulas secretas en su desarrollo queanteriormente resguardaban contra la copia de la competencia por calidad o precio es ahora solo cuestión de tiempo para que sea incluso superada, la consecución de avanzada maquinaria originaria de otros continentes para lograr automatizaciones a bajo costo está al alcance del dinero, pues la geografía ya no es una dificultad y así hay un sinnúmero de recursos que están al alcance de cualquier empresa.El qué hacer con estos recursos es la diferencia. El pensar cómo llegar primero al cliente y sostenerlo es la ventaja competitiva perdurable, eso no es compartido ni puede serlo pues es el recurso humano el que está en una empresa o en la otra, la manera como el equipo directivo comparte una visión y desarrolla una misión es de cada empresa una característica diferente y fundamental. La gentecon talento está en una empresa o en la competencia.

En este trabajo se considera a las personas no como un recurso que se consume como el medio ambiente o el dinero, sino como un talento que crece, se expande y desarrolla. No son seres para reclutar y mantener con dinero, sino talentos para cautivar y atesorar con evolución, esto es, el mejoramiento continuo de las condiciones del ser humano ysu entorno. Todo sin perder de vista el ánimo de lucro natural de las empresas privadas, no se trata de sacrificar utilidades para que las personas se sientan bien, se trata de que las personas se sientan bien generando utilidades para los accionistas.

Las organizaciones buscan direccionar a los colaboradores hacia el logro de la misión y visión corporativas, pero no es este el único foco: su...