Modelos de competencias

Modelos y enfoques de competencias.

El desempeño laboral está condicionado por una serie de factores, algunos personales y otros del entorno y contexto. Los modelos de competencias que existen en la literatura enfatizan algunos de estos factores.

• Modelo funcional: proviene del ámbito anglosajón, muy extendido en el Reino Unido, con experiencias notables en los sistemas decompetencias de Australia y nueva Zelanda. Las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones claves, con énfasis en los resultados o productos de las tareas, más que en el cómo se logran. Permite a las empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas. Asimismo: es el referente para emprender procesos decertificación de competencias.

• Modelo Conductual: Surge en Estados Unidos hace 40 años. Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño (high perfomance) o empresas con mejores prácticas en su industria. No pretende capturar las competencias técnicas asociadas una determinada formación -las supone-, sino que busca explicar qué determina, en igualdad de condiciones, undesempeño más desatacado que el promedio. Los estudios de competencias conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo, todas características personales asociadas al alto desempeño. Este enfoque tiene su propia metodología y tiende aplicarse en familias de cargosejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeño superior, aunque también as válida a nivel de mandos medios y cargos menores en áreas como las ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.

• Modelo Contructivista o Integrativo: De origen francés da gran valor a la educación formal y también al contexto, entendiendo que lascompetencias ligan el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Como modelo, recoge aspectos funcionales, pero con énfasis en lo conductual. Es el más difícil y complejo de implementar. Tanto el modelo conductual como el contructivista se utilizan comoherramientas de gestión de RR.HH.

Objetivos por Etapas.
La aplicación de un modelo de gestión por Competencias en una empresa consta de 4 módulos, que en líneas generales se pueden presentar en estas etapas:

1.- Asegurar Estándar: establecer el estándar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos Humanos.

2.- Asegurar capacidades: se establecen lascapacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencias definidos.

3.- Asegurar Resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño laboral individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como decompetencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados).

4.- Finalmente, se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión, deben estar alineados.

Introducción

Cada vez resulta más limitada y de poca utilidad ladescripción de un puesto a partir del análisis tradicional de tareas, basada en la observación de tiempos y movimientos. 

Esta técnica ha dejado de ser funcional para determinar cómo se logran objetivos complejos y dinámicos. 

Es necesario que el análisis de competencias requeridas incluya situaciones y variables que reflejen el alcance o extensión del aprendizaje, como son la resolución de...