Modelo De Desarrollo Organizacional Para El Talento Humano

Modelo de Desarrollo Organizacional para el Talento Humano
“La organización versátil’’ en busca del sentido
Un modelo organizacional para el talento humano plantea los elementos necesarios para el desarrollo del potencial humano, que permita la validación del conocimiento, en un entorno cambiante y dinámico
Contribuye a la elaboración de una propuesta centrada en el desarrollo del capitalhumano como activo indispensable para la innovación y creatividad requerida para aquellas empresas que estén preocupadas por ser líderes en el mercado, la base fundamental del modelo referido es la construcción del sentido a la vida o sentido del propósito.
La filosofía de construir acuerdos se basa en primera instancia es la posibilidad de tomar elementos claves, tales como el lenguaje, el uso de larazón, el bien común y la ética del acuerdo, en segunda instancia generar la cultura de filiación organizacional, como tercera instancia se requiere el desarrollo de una organización, acorde con una estructura de equipos de autogestión que hacen parte del esquema de organización versátil, en última instancia se apoya el desarrollo de adoptar esquemas de trabajo similares al de un equipo campeón,bajo la modalidad de coaching o acompañamiento permanente.
Propósito:
Desarrollar una nueva concepción de un esquema organizacional propicio que permita apoyar en forma concreta los procesos de cambio profundo en forma visible.
Los elementos que lograrían hacer factible esta propuesta son:
Lenguaje estructurado: es sabido desde la antigüedad que el lenguaje puede influir en los estados de ánimo,en comportamientos y sobre todo en las decisiones, formándose en la herramienta principal para impactar comportamientos, es decir para cambiar percepciones.
La razón en práctica: el ser humano está dotado de una capacidad muy poderosa de entender y reflexionar sobre conocimientos expresados por los diferentes actores de la comunidad, que mediante la discusión permiten hacer aportes o propuestaspara mejorar.
Interés común: el interés colectivo prima sobre el interés individual.
Respeto profundo: el dialogo sincero abiertamente constructivo, implica despojarse de intereses personales como escenario de confianza en donde se puede hablar con la verdad.
Objetivo Principal: brindar a la organización un esquema que permita apoyar todos los procesos de transformación organizacional, para quese contribuya a los logros y propósitos organizacionales que se requieren un en mundo cada más cambiante.
Antecedentes.
En 1997 y a partir de los diversos cambios experimentados por la industria, la empresa comienza a visualizar la necesidad de desarrollar algunas habilidades en busca de lograr un buen desempeño en el sector de comunicaciones, también se hace énfasis en el liderazgo y lamotivación de donde surgen prácticas como la gestión de desempeño y el clima organizacional.
Se realizaron diagnósticos y se establecen claramente las mismas limitaciones.
Carencias de una de una identidad propia de valores compartidos por todos los miembros de la organización.
Dificultades en la comunicación
Perdida de un conocimiento compartido durante ciento quince años
Desconocimiento de lascaracterísticas y necesidades de la razón de ser: el cliente.
Todos estos elementos se complementan con la inexistencia de cohesión del equipo directo y la excesiva paternidad de la organización que durante muchos años ha sido responsable de la mayor parta de frustraciones personales de los individuos que la conforman.

Desde el punto de vista del cambio, se dan dos dimensiones, la organizacional y laindividual, ambas deben de darse equilibradamente.

La filiación organizacional:
Es una estrategia que permite poner en práctica el valor del amor al servicio del proceso y a los clientes.
Nuevo pensamiento: el pensamiento estratégico
El mundo dinámico y cambiante exige una nueva forma de pensar que permita aprovechar de forma inteligente las oportunidades que esta misma dinámica brinda
Nueva...