MODELOS DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Modelo de los dos factores de Herzberg
Sobre la base de investigaciones realizadas con ingenieros y contadores,
Frederick Herzberg creó en la década de los cincuenta el modelo de los dos
factores de la motivación. Pidió a sus sujetos que recordaran una ocasión en
la que se hubieran sentido especialmente satisfechos de su trabajo y una
ocasión en la que se hubieran sentido especialmenteinsatisfechos con él. Les
pidió también que describieran las condiciones que dieron lugar a esas
sensaciones. Herzberg descubrió que los empleados se referían a diferentes
tipos de condiciones de sensaciones de satisfacción e insatisfacción. Esto es, si
una sensación de logro inducía la sensación de satisfacción, la ausencia de
logro raramente aparecía como causa de una sensación
deinsatisfacción, la cual era atribuida en cambio a algún otro factor, como
las políticas de la compañías
FACTORES DE MANTENIMIENTO Y DE MOTN ACIÓN
Herzberg llegó a la conclusión de que dos factores distintos influían en la
motivación. La gente había partido antes del supuesto de que motivación y
falta de motivación eran sencillamente las caras opuestas de un mismo factor
en un continuum. Herzberg alteró lavisión tradicional al señalar que ciertos factores laborales, como la seguridad
en el empleo y las condiciones de trabajo, provocaban insatisfacción en los
empleados fundamentalmente cuando estaban ausentes. Sin embargo, como
puede observarse en la figura 5-4, su presencia generalmente coloca a los
empleados en un estado
neutral. Listos factores no son fuertemente motivadores. Estospotentes
insatisfactores se llaman factores de higiene o factores de mantenimiento
dado que no se les debe ignorar. Son necesarios para sentar los cimientos so re
los cuales mantener un nivel razonable de motivación en los empleados.
Otras condiciones de trabajo operan principalmente para fortalecer esta
motivación, aunque es raro que su ausencia sea sumamente insatisfactoria. A
estas condicionesse les conoce como factores de motivación, motivadores o satisfactores.
Durante muchos años los administradores se han preguntado por qué sus
políticas de custodia y la amplia variedad de prestaciones no obraban en
favor de una mayor motivación de los empleados. La idea de distinguir entre
factores de motivación y
factores de mantenimiento permitió dar respuesta a esta pregunta, ya que
lasprestaciones y las políticas de personal son primordialmente, de acuerdo
con Herzberg, factores de mantenimiento.

CONTENIDO Y CONTEXTO LABORAL
Factores de motivación como el logro y la responsabilidad se relacionan
directamente, en gran medida, con el trabajo mismo, el desempeño de los
empleados y el reconocimiento y desarrollo personales que éstos
experimentan.
Así pues, los motivadoresse centran fundamentalmente. en el trabajo: se
relacionan por lo tanto con el contenido laboral. . ,
Por el contrario, los factores de mantenimiento se relacionan sobre todo con
el contexto laboral, dado que tienen más que ver con el entorno de trabajo.
Esta diferencia entre contenido laboral y contexto laboral es muy
significativa. Indica que lo que más motiva a los empleados es lo que hacenpor sí mismos. Cuando asumen responsabilidades u obtienen reconocimiento
por su conducta, se sienten fuertemente motivados.
MOTIV ADORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS
La diferencia entre contenido laboral y contexto laboral se asemeja a la
diferencia entre motivadores intrínsecos y motivadores extrínsecos en
psicología. Los motivadores intrínsecos son las retribuciones internas que
experimentauna persona cuando realiza una labor, de. modo que existe
relación directa y a menudo inmediata entre trabajo y retribución. Un
empleado en esta situación se motiva a sí mismo. Los motivadores extrínsecos
son las retribuciones externas que se reciben independientemente de la
naturaleza del trabajo de manera que no ofrecen una satisfacción directa al
momento realizar el trabajo. Como...