Teoria De Los Dos Factores De Herzberg

TEORIAS DE DOS FACTORES DE HERZBERG
Hace una distinción entre dos amplias categorías de factores que afectan a la gente y su trabajo. Primera categoría, los factores ambientales, son características del lugar de trabajo: políticas de la compañía, condiciones de trabajo, salario, colegas, supervisión, etc. Los motivadores definen al trabajo en sí, es decir, lo que la gente hace en el trabajo.Son la naturaleza del propio trabajo, las responsabilidades reales que conlleva, las oportunidades que da para el crecimiento y el reconocimiento personal, y la satisfacción de hacerlo bien. Herzberg ha sido criticado por muchos académicos, y por esta razón no se entrara en más detalle acerca de su teoría original, sigue siendo respetado entre los administradores. Además, incluso si los detallesespecíficos de la teoría no sobreviven al escrutinio científico.
MODELO PARA EL DISEÑO DE TRABAJO DE HACKMAN Y OLDHAM
Después del trabajo de Herzberg, Hackman y Oldham propusieron un modelo mas completo. Como se podrá ver, los trabajadores bien diseñados conllevan una alta motivación, desempeño de alta calidad, gran satisfacción y poco ausentismo y rotación. Estos estados sicológicos sepresentan cuando la gente esta laborando en trabajos enriquecidos.
1. Variedad de habilidades: si diferentes actividades laborales requieren distintas habilidades y talentos.
2. Identidad de la tarea: completar una pieza de trabajo entera e identificable.
Dimensiones centrales del puesto
Estados psicológicos críticos
Resultados personales y del trabajo
Significado experimentado del trabajoResponsabilidad experimentada por el resultado del trabajo
Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales
Elevada motivación interna del trabajo
Bajo ausentismo y rotación
Gran satisfacción laboral
Desempeño laboral de alta calidad
Fuerza de la necesidad de crecimiento del empleado

Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Importancia de la tarea

AutonomíaRetroalimentación

3. importancia de la tarea: un impacto positivo e importante en la vida de otros
4. autonomía: independencia y discreción en la toma de decisiones.
5. Retroalimentación: información acerca del desempeño laboral.
El enriquecimiento del trabajo más efectivo incrementa las 5 dimensiones centrales. La fuerza de las necesidades de crecimiento es el grado en el cualun individuo quiere su desarrollo personal y psicológico.
Empowerment
Hoy en día se escucha con frecuencia a los administradores hablar acerca de que van a “facultar” a su personal. Los individuos pueden – o no – sentirse facultado, y los grupos pueden tener una “cultura” de empowerment que pronostique el desempeño de la unidad de trabajo. Es el proceso de compartir poder con los empleados,reforzando asi su confianza en su capacidad para desempeñar su trabajo y sus creencias en que son colaboradores. El empowerment da como resultado cambios en las creencias de los empleados. Es resultado es que la gente toma más iniciativa y persevera en alcanza sus objetivos y la visión de su líder, alienta entre los empleados. En primer lugar, que perciban el significado de su trabajo. En segundolugar, que se sientan competentes o capaces. En tercer lugar, que tengan un sentido de auto determinación. Para favorecer el empowerment, la dirección debe crear un ambiente en el que todos los empleados sientan que tienen una influencia sobre los estándares del desempeño. Es esencial brindar a la gente una dirección estratégica clara, pero también dejar cierto espacio para la flexibilidad y la tomade riegos calculados.
BUSCAR LA JUSTICIA
En la medida en que la gente trabaja y se da cuenta de los resultados y consecuencias de acciones, evalúa si la empresa la trata justamente. Según la teoría de la equidad, cuando la gente evalúa si es tratada con justicia, considera dos factores clave: los resultados y los elementos de entrada. Los resultados, son las distintas cosas que la persona...