Monitoreo de Personas





PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
SEDE SANTO DOMINGO

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO



NIVEL Y PARALELO:
5 “G”


SANTO DOMINGO-ECUADOR

1. MONITOREO DE PERSONAS……………………………………………
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1.1. Definición……………………………………………………………..
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1.2. Comunicaciones Internas……………………………………………...
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1.3. Necesidad deInformación……………………………………………..
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1.4. Banco de datos de Recursos Humanos………………………………..
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1.5. Sistemas de Información de Recursos Humanos……………………..
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1.6. El sistema de información gerencial de Recursos Humanos…………
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1.6.1. Indicadores de Desempeño………………………………………
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1.6.2. Pasos Generales Para El Establecimiento De Indicadores…….
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1.6.3. Tipos de Indicadores.…………………………………………….
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1.6.4. Aplicación de Mejoras……………………………………………
81.7. Evaluación de los sistemas de información de Recursos Humanos.
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1.8. Sistemas de monitoreo de RH……………………………………….
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2. CONCLUSIÓN……………………………………………………………….
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3. RECOMENDACIÓN…………………………………………………………
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4. ANEXOS………………………………………………………………………
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Bibliografía






1. MONITOREO DE PERSONAS
1.1. Definición
Monitorear significa seguir, acompañar, orientar y mantener elcomportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación a fin de garantizar que la planeación se ejecute bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada. En una cultura democrática y participativa, el control externo se debe sustituir por el autocontrol y la autonomía de las personas, orientados hacia metas y resultados que se deben alcanzar.
Los procesos de monitorear estánrelacionados con la manera de alcanzar los objetivos a través de la actividad de las personas que conforman la organización. En este aspecto, la función del staff del DRH y la responsabilidad gerencial de línea adquieren límites más precisos. La función staff consiste en diseñar sistemas de recolección y obtención de datos para abastecer el sistema de información gerencial que sirve de soporte a lasdecisiones gerenciales de línea.
Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de manera tradicional cuando siguen el paradigma de la teoría X (desconfianza respecto a las personas, y control sobre su comportamiento), en un esquema de control externo y rígido (al cual las personas se deben ajustar y deben obedecer) que adopta una disposición de fiscalización y vigilancia (para obligar a laspersonas a obedecer), a través de un código de disciplina severa que impone restricciones y limitaciones (a fin de mantener la dependencia de las personas), en un sistema centralizado (generalmente, administrado por el órgano de RH). Además, la organización privilegia un sistema de castigos y sanciones.
Por el contrario, los procesos de monitoreo pueden adoptar un enfoque moderno, en la medida quesiguen el paradigma de la teoría Y (confianza en las personas e incentivos a su comportamiento), en un esquema de autocontrol y flexibilidad (concediendo a las personas una posición de libertad y autonomía (a fin de impulsar la iniciativa y creatividad de las personas), y exige disciplina por consenso (dando a las personas y a los equipos libertad para decidir) y da plena autoridad y responsabilidad(para aumentar la participación y el compromiso de las personas), un sistema totalmente descentralizado en las gerencias de línea y en lo equipos de trabajo.
1.2. Comunicaciones Internas
Todas las personas, desde la base hasta la cúpula de la organización, deben asumir responsabilidades a través de la difusión de la información.
Para ello se hacen dos preguntas fundamentales. La primera:
¿Cuáles la información que necesito para mi trabajo: de quién, cuándo y cómo?; y la segunda: ¿Qué información proporciono a los demás respecto al trabajo que hacen, de qué manera y cuándo? Como norma general, los gerentes de línea deben hacer énfasis en la comunicación con los demás miembros de la organización, por ser la herramienta básica para satisfacer las necesidades...