Métodos de evaluación de desempeño

0.1 Métodos de los rasgos

Este enfoque ha sido diseñado para medir las características que posee un empleado, las cuales fueron definidas por la organización para ese puesto. Sin embargo, si estos rasgos nos son diseñados con cautela, la evaluación se vuelve muy subjetiva y pierde su enfoque. A continuación te mostraremos los diferentes métodos para desarrollar una evaluación basada encaracterísticas:

Método de escalas gráficas de calificación: En este enfoque cada empleado se evalúa basándose en una escala de características. Las escalas pueden variar por lo siguiente:
Dimensiones que se evalúan.
El grado de la dimensión de desempeño.
Grado de claridad con el que se define la escala.
Método de escalas estándar mixtas: Surge a raíz del enfoque anterior, donde el evaluadortiene tres opciones específicas para cada rasgo, las cuales reflejan un nivel de desempeño: superior, promedio o inferior.
Método de elección forzada: Generalmente el evaluador elige entre dos opciones, de las cuales una podría ser positiva y otra negativa, con el fin de distinguir el éxito o fracaso de una actividad. La desventaja de este método es la dificultad para establecer y mantener lavalidez de la herramienta, por lo que resulta costosa.
Método de ensayo: Este enfoque no maneja una estructura establecida y el evaluador redacta una declaración que mejor describe al evaluado, se puede incluir un análisis de fortalezas, debilidades, y recomendaciones. Esta herramienta si se combina con otra metodología brinda información importante que podría perderse en un método de escalas. Sinembargo, realizar un ensayo requiere mucho tiempo, podría ser subjetivo y quien lo realiza debe de tener habilidades de redacción, ya que estos elementos influyen en la calidad del ensayo.
10.2 Métodos del comportamiento


Estos métodos se desarrollaron para describir de manera específica las competencias necesarias para desempeñar un puesto. De esta manera es más fácil para el evaluadorseñalar en qué nivel de competencia se encuentra el evaluado. Al final esta metodología funciona para desarrollar planes de carrera.

Método del incidente crítico: Se utiliza para identificar los comportamientos inusuales que dan como resultado el éxito o fracaso de ciertas actividades del puesto. La ventaja es que abarca todo el periodo de evaluación, sin embargo, se deben de tomar en cuenta aspectosfavorables y desfavorables. También se puede utilizar para retroalimentar de manera periódica, antes de la evaluación final.

Listas de verificación de comportamiento: Es uno de los métodos más antiguos y se basa en hacer que el evaluador valide las oraciones de describen posibles comportamientos del evaluado.

Escala de evaluación basada en el comportamiento: Consiste en un conjunto deescalas verticales (5 a 10 escalas), donde para cada dimensión importante se le asigna un valor a cada comportamiento. Para su desarrollo deben participar empleados de todos los niveles, para que identifiquen los comportamientos más relevantes para el puesto. Esta es una ventaja ya que el involucrar a un equipo multidisciplinario genera compromiso; sin embargo, al ser tan específico, se requiere unformato para cada puesto, lo que resulta costoso en términos de tiempo y dinero.

Escala de observación del comportamiento: Es semejante a la anterior, ya que se basa en incidentes críticos, pero es mucho más práctica, ya que se registra la frecuencia en que se presenta o no la conducta.

10.3 Métodos de resultados

Este método lo utilizan las empresas para evaluar los logros medibles deltalento humano; aquí, en lugar de medir sus competencias, miden el resultado final. Para algunos autores esta metodología es más objetiva y la responsabilidad de lograr los objetivos se les otorga a los empleados. Sin embargo, existen posturas que afirman que no sólo es importante llegar al objetivo, sino el cómo lo logró, qué metodología y procesos se llevaron a cabo.

Medidas de productividad: Es...