NATURALEZA DEL CAMBIO PLANIFICADO Y EL PROFESIONAL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

sepan cómo utilizar esa información y el grado de confidencialidad. TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO
Todas las organizaciones se interesan en implementar cambios en las empresas, estos son métodos conocidos como teorías de cambio, son actividades imprescindibles para empezar el cambio organizacional y levarlo a cabo. A continuación desglosaremos teres de estos métodos.
Modelo del cambio de LewinSegún Kurt Lewin, “Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas. Los comporta-mientos en un momento dado es resultado de dos conjuntos de fuerza, son las que tratan de mantenerse en un solo estado y las que tratan de modificarlo. El equilibrio casi estacionario, es el estado en el cual ambos conjuntos son uniformes.
Descongelamiento: esta faseimplica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes
Re congelamiento: en este paso se estabiliza a laorganización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Modelos de investigación de la acción
Este modelo clásico se enfoca en cambio planificado como un pro-ceso cíclico, se evalúan los resultados de la acción para proporcionar más información, guiar más acción y asísucesivamente. La investi-gación-acción tiene como principal objetivo apoyar a llevarse a cabo un cambio planificado, este consta de ocho importantes pasos.
1.- Identificación del problema.- Un ejecutivo alto observa que tiene problemas susceptibles de resolver con la colaboración de un experto en el desarrollo organizacional.
2.- Consulta a un experto en ciencia de la conducta.- se inicia unaevaluación minuciosa entre el cliente y el experto.
3.- obtención de datos y diagnostico preliminar.- integrantes de la empresa juntos a el experto, obtiene información sobre las causas de los problemas.
4.- Retroalimentación al cliente o al grupo importante.- el experto proporciona información, los cuales son esenciales para darse de cuenta cuales son los puntos débiles y fuertes de la empresa.
5.-diagnostico del conjunto del problema.- En este paso se discute la retroalimentación y se decide si el experto va a trabajar en ese problema.
6.- Planeación conjunta de la acción.- Los miembros y el experto inicial el proceso de cambio.
7.- Acción.- es la transformación de un estado a otro, es decir, im-plementar nuevos procesos.
8.- Obtención de datos después de la acción.- Debido a que este es unproceso cíclico, se recaban datos después de efectuar la acción para analizar los efectos y dar a conocer al cliente los resultados del proceso de implementación.



Modelo positivo
Este modelo se focaliza en lo que se está haciendo bien, lo cual ayuda a alcanzar su nivel optimo y se saca provecho de las buenas capacidades con la que cuenta la organización. Este modelo consta de lassiguientes cinco fases:
1.- Iniciar la investigación.- se elige el tema de cambio.
2.- Investigación de las prácticas óptimas.- Se consigue información sobre las fortalezas de la empresa.
3.- Descubrimiento de los temas.- Se revisa historiales de la organi-zación para obtener un promedio.
4.- Imaginar un futuro preferido.- partiendo de un estado “statu quo”, se explica un futura atrayente.5.-Diseño y entrega.- Especifica las actividades y genera los planes a realizar con posteridad.
Comparación de los modelos de cambio
Los tres modelos nos describen faces que se deben realizarse para hacer cambios planificados en las empresas. Todos los modelos favorecen la participación de empleados en el proceso de cambio, además el modelo de Lewin se distingue por concentrarse en el proceso...