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Desafíos de la evaluación del desempeño

Elementos legales
Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del desempeño de la organización deben partir de base objetivas de medición de labores y resultados.

Prejuicios del evaluador
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayorfrecuencia cuando el calificador no conserva su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan:
* Elementos subjetivos
* Error por tendencia al promedio
* Permisividad e inflexibilidad
* Elementos culturales
* Prejuicios personales

Elementos subjetivos: Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en sujuicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior.
Error por tendencia al promedio: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las muy bajas y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se acerquen al promedio. En realidad, al colocar a todos sus evaluados en los promedios de desempeño, los evaluadores ocultan los problemas de losque no alcanzan los niveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo esfuerzo sobresaliente.
Permisividad e inflexibilidad: Determinados factores psicológicos pueden interferir en la objetividad de un proceso de evaluación. Debido a estos factores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o estrictas. El evaluador puede iniciar su labor juzgando que “dada la difícilsituación que estamos atravesando, este empleado necesita una ayuda especial”.
Elementos culturales: Cuando se presenta la necesidad de evaluar a personas de otro grupos culturales (y este tipo de situación se ha incrementado muchísimo en nuestro siglo dada la movilidad geográfica de grandes grupos de trabajadores), es probable en ocasiones casi inevitable que los evaluadores tiendan a aplicar lasnormas especificas de su propia cultura.

Métodos de evaluación con base en el pasado
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en el que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versarsobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.
Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación, método en el que elevaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a lo alto.
Entre las ventajas de este método se cuentan la facilidad de su diseño, la sencillez de impartirlo, el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo y que se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
Las desventajas de esta técnica son numerosas.Es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo. Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto con el fin de que puedan evaluarse puestos de diversos tipos.
Método de selección forzada
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones queencuentra.
Este método presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además de que resulta fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos. Aunque es práctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar relacionadas de manera específica con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a...