Nota sobre el proceso de contratación y selección de personal

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304-S14

3 FEBRERO 1993

MICHAEL J. ROBERTS

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Nota sobre el proceso de contratación y selección de
personal

La contratación de personas es una de las tareas más importantes del directivo. En empresas en
crecimiento, las decisiones sobre selección de personal son todavía más críticas, dado el ritmo con que se
añaden nuevos empleados a la plantilla. Por si fuerapoco, estas decisiones a menudo se toman en un
contexto en el que la estructura de los papeles organizativos está aún en evolución y en el que es
probable que las responsabilidades de los nuevos empleados cambien rápidamente. Pese a su
importancia, sin embargo, la contratación de personal continúa siendo una de las artes directivas que
menos se dominan. Un profesional de la selección de personalejecutivo, por ejemplo, relata:
«Los ejecutivos deciden si les gusta un candidato en los primeros veinte segundos; la media
hora siguiente la gastan en justificar su decisión. A esto se le llama el “efecto halo”. Una vez que
uno se ha formado una opinión, sólo ve lo que quiere ver».
Otro cazatalentos dice:

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«Puedo pasarme horas interminables en cribar candidatos y seleccionar currículosque se
ajusten a los criterios que, laboriosamente, he desarrollado con un cliente. Y los directivos
seguirán contratando a la persona que tenga la “química” adecuada, aun cuando no cumpla
ninguno de los criterios. Se enamoran de un candidato y no quieren ver a nadie más».

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Y mientras parece que los especialistas en selección piensan que los ejecutivos abordan el proceso decontratación de forma poco racional, esos mismos especialistas son bastante idiosincráticos en sus
propios enfoques. En The Career Makers, se les pide a los «150 mejores especialistas en selección de
ejecutivos de Estados Unidos que digan qué es lo que buscan en un candidato. Las respuestas varían
desde «inteligencia y sentido común» (65) hasta «presencia, energía, visión y sentido del humor» (317);
unprofesional de la selección de personal afirma que «lo primero que miro es hasta qué punto el
candidato o la candidata está realmente a gusto consigo mismo/a» (275).

Do

Es probable que uno llegue a conocer a muchísima gente en el transcurso de su vida y que se
considere a sí mismo un buen juez de personas y caracteres. Es tentador aplicar estas mismas
habilidades intuitivas al proceso decontratación. Sin embargo, la experiencia de la mayoría de
directivos hace suponer que tales reacciones intuitivas pueden acarrear, a menudo, unas decisiones
de contratación poco acertadas.
La solución, no obstante, no consiste en pasar por alto estos aspectos del carácter personal y
concentrarse sólo en el currículo. Como evidencian los comentarios de profesionales reproducidos más
arriba,existen numerosos factores de éxito críticos que no tienen nada que ver con un currículo ni con la
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La nota de LACC número 304-S14 es la versión en español del caso HBS número 9-393-093.
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experiencia profesional directa y que, de hecho, nunca podrían transmitirse de forma adecuada en un
currículo. Por el contrario, la clave consiste en estar seguro de que las características personales que uno
está buscando son un fiel reflejo de las cualidades necesarias para rendir en el trabajo y no una mera
reacción al...