NT Cambio Organizacional

Cambio Organizacional
Autoras: Prof. Mg. Lina Zubiría y Mg. Florencia Gschwind Florencia
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Cambio Organizacional
LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PROCESOS DE CAMBIO.
El contexto actual se caracteriza por la permanente evolución. La globalización trajo
consigo el acceso a nuevos mercados, productos, conceptos, nuevas capacidades y
nuevas maneras de pensar los negocios,forzando a las empresas a llevar adelante
procesos de cambio, como alternativa prácticamente excluyente para sobrevivir.
“Hoy, más que nunca, las organizaciones de alto rendimiento están cambiando
rápidamente: redefiniendo sus fronteras, remodelando procesos, eliminando sus
actividades no estratégicas, haciendo partícipes a clientes y proveedores” (Dauphinais:
1995, 3).
El dinamismo en los mercadosestá generado por procesos evolutivos en el entorno
tecnológico, económico, ecológico, social y político, y a nivel empresa trae consigo
elevadas exigencias de flexibilidad, para responder rápidamente a los cambios que se
operan en esos mercados. Tal como postula Igor Ansoff (1990), el cambio en el
contexto se fue acelerando progresivamente, y esto trajo como consecuencias:
“- Una dificultadcreciente para predecir el cambio lo suficiente como para planificar
con anticipación una respuesta oportuna.
- La necesidad de aumentar la velocidad de la implantación de la respuesta.
- La necesidad de flexibilidad, para poder brindar una respuesta precisa a las
sorpresas que no pueden predecirse.” (1990, 10).
Frente a este contexto, quienes tendrán éxito son las empresas que pueden responder
alritmo del cambio. “Los ganadores, no se sorprenderán de que haya cambios
inesperados: habrán desarrollado la capacidad de adaptarse, aprender y responder. Los
perdedores se pasarán el tiempo tratando de controlar y dominar el cambio, en vez de
responder a él con agilidad”. (Ulrich: 1997, 249).

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Ante

la

necesidad

de

esta

flexibilidad

en

las

empresas,para

adaptarse

permanentemente a los cambios, resulta clave el rol de Recursos Humanos para dirigir
y acompañar estos procesos. “Cuando la firma vive una transformación, los ejecutivos
de recursos Humanos sirven como socios de negocios, ayudando a los empleados a
renunciar a lo viejo y adaptarse a una nueva cultura de trabajo” (Op. cit, 65).
Para que el cambio sea posible, es crucial establecer unámbito adecuado, y es por eso
que la función de los responsables de recursos humanos como agentes de cambio
resulta vital. Por un lado, para lograr que sean comprendidos los objetivos y beneficios
del proceso, y por el otro, para que se puedan dimensionar los eventuales conflictos e
iniciar acciones para enfrentarlos. Todo esto permitirá que las resistencias se
transformen en energías favorables alcambio.
Como agentes de cambio, los profesionales de Recursos Humanos deben asumir un
papel de socios estratégicos: ayudar en el diagnóstico de los problemas de la
organización, separar los síntomas de las causas, determinar qué cambios son
necesarios, y de qué forma pueden ponerse en práctica eficazmente: “como asesores y
facilitadores internos, los socios estratégicos de recursos humanosaconsejan a los
líderes sobre lo que debería hacerse y cómo, y ayudan a gestionar el proceso de
cambio. No solo definen marcos conceptuales para la gestión eficaz del cambio, sino
que además ejercen sus habilidades de facilitación para hacer avanzar las iniciativas de
cambio” (Ulrich: 2006, 268)
Según Dauphinais (1995) el fracaso en la remodelación de los negocios puede conducir
a la compañía a undescenso del rendimiento, baja moral de los empleados y
desilusionar a las personas claves. En palabras de Richard Chang: “el cambio mal
dirigido es en el mejor de los casos confuso y en el peor, antiproductivo. Causa
ansiedad, genera caos” (1999, 1). De allí deriva la importancia fundamental de que el
departamento de Recursos humanos se involucre en la gestión y desarrollo de los
procesos de de...