Objetivos Del Desarrollo Organizacional

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- Técnicas y ejercicios que se aplican en la formación de equipos.
*Técnica de análisis del rol (TAR)
Está diseñada para aclarar las expectativas de rol y las obligaciones de los miembros del equipo para mejorar la efectividad del equipo. En las organizaciones los individuos se dividen el trabajo y funciones en roles especializados para facilitar eldesempeño. Pero a veces el individuo no tiene clara las conductas que lo demás esperan de él desempeñando su rol. La técnica de análisis de rol se basa en la creencia de que la determinación consensual de los requerimientos del rol de los miembros del equipo (consiste en el desarrollo conjunto de todos los requerimientos por parte de todos los interesados) conduce a una conducta productiva ymutuamente satisfactoria.
Los titulares del rol, en combinación con los miembros del equipo, definen y delinean los requerimientos de rol (rol focal). Este proceso sigue una serie de pasos estructurados.
El primer paso consta de un análisis del rol focal, iniciado por el individuo que lo desempeña.
El segundo paso examina las expectativas del titular del rol respecto a los demás.
El tercer pasoconsiste en explicarles a los demás las expectativas y las conductas deseadas del rol focal., es decir, los miembros del grupo describen lo que desean y esperan del titular.
A la conclusión de este paso, la persona en el rol focal asume la responsabilidad de hacer un resumen escrito del rol, tal y como se ha definido; esto se llama perfil de rol y consta de:
a) Un conjunto de actividadesclasificadas conforme a los elementos prescritos y discrecionales de rol.
b) La obligación del rol con cada uno de los otros roles.
c) Las expectativas de este rol respecto a los demás en su conjunto.
El análisis y la definición del rol, realizados en colaboración por todo el grupo de trabajo, no sólo aclaran quién debe hacer una cosa, sino que aseguran un compromiso con el rol una vez que se haclarificado.
*Ejercicio de interdependencia
Es útil si los miembros del equipo han expresado en deseo de mejorar la cooperación entre ellos mismos y sus unidades. Ayuda a las personas a conocerse mejor y hace aflorar problemas latentes no examinados previamente. Proporciona una información útil acerca de los retos actuales a los que se enfrentan en áreas de responsabilidad de otros.
Se puedeestructurar como sigue. Funciona bien con grupos de hasta aprox. Diez personas, pero puede ser demasiado pesado y llevarse demasiado tiempo si es más numeroso (las 10 personas involucradas tienen que entrevistar a las otras 9, total 90 entrevistas, 2 horas en total).
Este ejercicio requiere de la cooperación de los participantes y asume que no hay un conflicto serio, estos requerirían de unaestructura diferente y más tiempo.
*Técnica de rol
Esta técnica se utiliza cuando las causas de la inefectividad del equipo se basan en las conductas de personas que no están dispuestas a cambiar, porque eso significaría una pérdida de poder o de influencia para el individuo. Según Roger Harrison: “la negociación del rol interviene directamente en las relaciones de poder, autoridad e influencia dentrodel grupo. El esfuerzo de cambio está dirigido a las relaciones de trabajo entre los miembros. Evita sondear las simpatías y antipatías mutuas entre los miembros y en los sentimientos personales de unos hacia los otros.”
La técnica consiste en una estructura impuesta para negociaciones controladas entre ambas partes, donde cada una conviene por escrito la modificación de ciertas conductas a cambiode modificaciones en las de los demás.. Son conductas relacionadas con el trabajo (es preferible negociar un arreglo justo que estar en un estado de conflicto no resuelto)

-Pasos de la técnica
1º. Hacer un contrato. El consultor determina el ambiente y establece las reglas básicas (se estudian conductas, no sentimientos , se llega a un contrato por escrito).
2º. Diagnosticar el problema....