Objetivos Del Desarrollo Organizacional

jetivos delñ Instituto Politécnico Nacional
Cecyt 12 “José Ma.Morelos y Pavón”

Taller de
Desarrollo Organizacional

TRABAJO 2

Equipo:
-Herrera Aguilera Víctor Iván
-Mondragón Aguilar Alexandra
-Núñez Martínez Yoali
-Ortega Alcivar Katia Stephanie
Grupo:5IM6

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
1. Aumentar elnivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no  esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de lascomunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y laresponsabilidad grupal en la planeación y la implementación.
TÉCNICAS Y EJERCICIOS QUE SE APLICAN EN LA FORMACIÓN DE EQUIPOS
TÉCNICA DE ANÁLISIS DE ROL
 Esta diseñada para aclarar las expectativas del rol y las obligaciones de los miembros del equipo para mejorar La efectividad del equipo.  En las organizaciones los individuos desempeñan diferentes roles especializados en Los cualesmanifiestan ciertas conductas.  Esta división del trabajo y funciones facilita el desempeño de la Organización. Son pasos estructurados en donde los titulares en combinación  con los miembros del equipo, definen y Delinean los requerimientos del rol. Y se conoce como rol focal. El primer paso consta de un análisis del rol focal, iniciado por el individuo que lo desempeña. El segundo caso examina lasexpectativas del titular del rol respecto a los demás. El tercer paso consiste en explicarles a los demás las expectativas y las conductas deseadas del rol focal Esta intervención  puede ser una actividad no amenazadora con grandes rendimientos.
 
TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN DE ROL
La técnica es básicamente  una estructura impuesta para negociaciones controladas entre las partes,  en las Cuales cadauna conviene por escrito en modificar ciertas conductas a cambio de ciertas modificaciones en las Conductas de los demás.  Harrison manifiesta que la técnica tiene su fundamento en una hipótesis básica: casi todas las personas Prefieren negociar un arreglo justo en vez de un estado en conflicto no resuelto, y están dispuestas a invertir Cierto tiempo y hacer ciertas concesiones con el fin dellegar a una solución. El siguiente paso es diagnosticar el problema.  Los individuos piensan en la forma en que pueden mejorar su
propia efectividad si los demás cambian conductas de trabajo.
El siguiente paso es el trueque de influencia.   O periodo de  negociación, en el cual dos individuos discuten los cambios de conducta más importantes que quieren que haga el otro y los cambios que ellosmismos están dispuestos a hacer.  Cada persona debe dar algo a fin de obtener algo.

INDAGACIÓN APRECIATIVA
 Esta importante intervención se basa en la afirmación de que la organización es un " milagro que se debe aceptar" en vez de "un problema que se debe resolver".  Aun cuando las intervenciones han evolucionado a medida que los consultores/investigadores han experimentado con el enfoque,básicamente las intervenciones importantes son las entrevistas y después las discusiones en grupos reducidos, o bien las juntas de toda la organización, sobre preguntas esenciales.
 
DIAGRAMAS DE RESPONSABILIDAD
Una técnica llamada diagramas de responsabilidad ayuda a aclarar quien es responsable de que en varias decisiones y acciones. Es una técnica sencilla pertinente y muy efectiva para...