Oferta de recursos humanos

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| |Pronóstico de la oferta: | | | |
| |Una vez que se consigueproyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso | | | |
| |consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda | | | |
| |organización: la interna y la externa. Oferta interna de trabajo: | | | |
| |Una evaluación de la oferta interna de RH requiere muchomás que la mera cuenta del número de empleados. Los | | | |
| |planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del | | | |
| |potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes | | | |
| |que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos seconsignan en los cuadros de | | | |
| |reemplazo potencial. | | | |
| |Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a | | | |
| |permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles | | ||
| |empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial | | | |
| |pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial | | | |
| |del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de | | | |
| |las carrerasprofesionales de manera más efectiva. | | | |
| |Oferta externa de trabajo: | | | |
| |No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no | | | |
| |cuenta con la persona adecuada para sustituir a unempleado que recibe una promoción o que abandona la empresa| | | |
| |por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a | | | |
| |fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de | | | |
| |personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; elcrecimiento de la | | | |
| |organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las | | | |
| |compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal. | | | |
| |El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la | || |
| |habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea. | | | |
| |Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: | | | |
| |La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas| | | |
| |de pronóstico y suaplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de | | | |
| |oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los | | | |
| |factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las | | | |
| |habilidades requeridas para cubrir las vacantes....