Organizacional

UNIDAD 2 Constanza Carabajal

DE ANSORENA CAO, ALVARO: “15 pasos para la selección de personal con éxito”
INTRODUCCIÓN Y ASPECTOS GENERALES.

Dificultades genéricas de la selección de personal en las organizaciones.

Hay una creciente necesidad de identificar a losprofesionales idóneos para el desempeño de las tareas de complejidad creciente que se demandas en las organizaciones, la búsqueda de perfiles más y más específicos y concretos, para afrontar retos y tareas más y más específicas y concretas en cuanto a sus requerimientos.
“Selección de personal”: aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácterpredictivo, las características personales de un conjunto de sujetos- a los que denominamos candidatos- que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticas para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.
El objetivo fundamental de cualquier método deselección es eliminar o minimizar las dificultades que presenta el proceso.
Problemas relativos a la definición del perfil.
La primera dificultad es la definición precisa de un perfil o conjunto de características y requerimientos que debería cumplir, en la medida posible, el candidato idóneo para el puesto.
Es fácil encontrarse ante clientes que se sitúan en alguna teoría específica sobre cómo deberíaser el candidato para el puesto:
* “cliente de la teoría ingenua”: demandante de candidatos que, a priori, no sabe lo que necesita. Suele recurrir a tópicos, a etiquetas comunes, cuando no a las expresiones emocionales (“buen trabajador”, “que me dé una mano”). Tiene poca o ninguna experiencia en la selección de personal y confían ciegamente en el seleccionador.
El éxito en la tarea va adepender en gran medida de la habilidad que el seleccionador tenga para estructurar de forma sistemática y parsimoniosa la investigación inicial sobre el puesto.
* “cliente de la teoría cerrada”: aquí, es a la inversa, el cliente sabe, o cree saber, muy bien cuál es el tipo de persona que necesita y tiene una teoría totalmente definida sobre lo que está buscando. Fundamenta las facultades ycompetencias de “su” candidato ideal y se resiste, de forma más o menos abierta, a las sugerencias del seleccionador.
* “cliente de la teoría errónea”: suele tener una teoría más o menos cerrada pero muy sofisticada sobre las características del perfil que se requiere…el único problema es que se equivoca con su contenido.
* “cliente de la teoría Súperman”: piensa que el ideal de persona paradesempeñar el puesto es aquella que reúna todo tipo de competencias y de características en su más alto grado y con la expresión más articulada y completa de dominio de cada una de ellas. Toda capacidad le parece imprescindible.
Cada día es más frecuente encontrar directivos y clientes que han elaborado una descripción más o menos detallada y minuciosa del puesto y de sus responsabilidades; delos factores críticos de éxito que se revelan como más sobresalientes y de las dificultades objetivas que el ocupante encontrará en su desempeño. Sus reflexiones, acertadas o no, completas o no, son la fuente de información más valiosa para el seleccionador.
Problemas relativos a la atracción de candidatos
Las variables están más o menos identificadas y pueden predecirse de manera tanto que elcliente como el seleccionador puedan, de antemano, tomar medidas eficaces. Algunas variables son:
* “sector y tipo de actividad”: el tipo de sector al que pertenece la organización ofertante y la modalidad de su actividad condicionan de forma genérica la capacidad de atracción de candidatos útiles a sus filas. Las tendencias de preferencias está fuertemente influidas por momentos históricos,...