organizaciones

La capacitación en las organizaciones públicas
En primer lugar es importante resaltar las particularidades de la Administración pública al momento de diseñar y desarrollar una actividad formativa.
Como hemos expuesto en la Introducción, la reforma del Estado introdujo técnicas del management privado en el sector público, fenómeno denominado como “Nueva Gestión Pública”. Esta perspectivadesconoció las diferencias en los objetivos y cultura organizacional desde un sector al otro. Para Echebarría y Mendoza (1999) una de las limitaciones de este paradigma institucional ha sido importar una lógica de racionalidad económica individual y egoísta concebida para una organización independiente al sector público que debe orientarse hacia valores colectivos y actuar de forma interinstitucionalpara la implementación de las políticas públicas.
En la misma línea que Bonifacio (2003) consideramos que las acciones formativas deben mejorar el desempeño de las organizaciones y las competencias de las personas en el marco de políticas de desarrollo del personal, dotadas de estándares de calidad capaces de utilizar de modo óptimo los recursos internos y de poder ser evaluadas para retroalimentartodo el proceso de gestión. Hasta aquí estas concepciones son válidas tanto para el sector público como para el privado. También es fundamental que las políticas formativas en el Estado faciliten un espacio para el análisis y reflexión de las prácticas de los trabajadores; fortalezcan las instituciones públicas en su relación con la ciudadanía y promuevan no solo una gestión moderna sino unproyecto político inclusivo.
Pain (1996) resalta la necesidad de situar la capacitación, el acto pedagógico en un contexto social y económico. Esto obliga a un análisis previo, que llamamos estratégico, que implica: la comprensión de la situación inicial, el conocimiento del terreno, el posicionamiento de los actores, el descubrimiento de los objetivos (explícitos y ocultos), el conocimiento de losfactores favorables y desfavorables, es decir, de todo aquello que hace a la puesta en obra de la capacitación.
Las concepciones anteriormente expuestas se expresan en un diseño de actividades de capacitación situadas en las organizaciones públicas, mediante el desarrollo de estrategias y herramientas específicas y considerando un perfil docente adecuado en este sentido. Es decir, pensar en unproceso de capacitación que valore y jerarquice los espacios de formación en el Estado, construyendo conocimientos y habilidades situados en y para las organizaciones públicas (teniendo en cuenta los objetivos, recursos, formas de funcionamiento, cultural organizacional, etc.) y contextualizadas a las demandas que requiere la sociedad.
Asimismo, la capacitación laboral en las organizacionespúblicas cobra sentido en el marco del proyecto institucional donde se desarrolla. En palabras de Pain (1996) interesa conocer el “por qué” y el “para qué” de la actividad educativa que se quiere realizar. La respuesta es institucional, más que pedagógica, es política en el sentido de la vida de una institución y de sus actores, y esa respuesta es necesariamente previa. Es en diálogo con quien solicitala capacitación lo que permite explicitar la situación, definir qué es lo que se quiere cambiar, hacia dónde se quiere cambiar y cómo va a observarse ese cambio.
Desde el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP, 2008), órgano rector en materia de capacitación en el sector público nacional, se sugiere clarificar la demanda institucional de capacitación, diseñar y desarrollar actividadesacordes con ésta, atendiendo a la construcción de competencias requeridas y a los resultados de producción de las organizaciones en las que tienen o tendrán lugar las actividades. La capacitación surge entonces como respuesta a: un proyecto de cambio organizacional, a la actualización de competencias laborales, a la resolución de un problema, a la evolución de las profesiones y oficios. Debe...