Organizational Culture And Leadership. Schein, Edgar H

Ensayo del texto:
Organizational Culture and Leadership. Schein, Edgar H. Jossey-Bass, U.S.A. 2004

Introducción

¿Puede haber cultura en las organizaciones? ¿Cómo se puede entender? ¿Qué relación tiene la cultura en una organización con el liderazgo? Son preguntas que Schein pretende responder, con un profundo análisis, tanto desde la teoría actual sobre la cultura y las organizaciones,como desde un trabajo de campo orientado a diferentes organizaciones, que plantean al lector la necesidad de interpretar la cultura organizacional por su papel como factor determinante en el logro de sus objetivos.

Desarrollo

Una de las motivaciones concretas para el análisis de la cultura en las organizaciones es el desconcierto que comúnmente se encuentra en ellas: actitudes noracionales, de resistencia al cambio y otras que amenazan la supervivencia de estas organizaciones.

Por eso, Schein establece una relación íntima de la cultura con el liderazgo, ya que los líderes impulsarán el que el grupo asuma y comparta los valores y supuestos propios de la cultura.

Para esto, primero define “grupo” como unidades sociales de todos los tamaños, que incluyen a lasorganizaciones y subunidades de organización, exceptuando los subgrupos que es necesario distinguir dentro de un gran grupo, también lo señala en oposición a multitud o colección de gente, ya que grupo implica algún grado de formación de cultura.

Tomando la cultura como aprendizaje acumulado del grupo por medio de una historia de experiencia compartida, se encuentran los siguientes retos: supervivencia,crecimiento y adaptación al ambiente, y el logro de la integración interna que permita el funcionamiento diario y la habilidad para adaptarse.

A partir de numerosos acercamientos al concepto Cultura, el autor establece una definición formal de Cultura como: “Un patrón de suposiciones básicas compartidas, que el grupo aprendió mientras resolvió sus problemas de adaptación externa y laintegración interna que han funcionado lo suficientemente bien para considerarlas válidas y, por lo tanto, que se enseñen a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas” (p. 17).

De esta definición se profundiza en tres ideas. Primero, que la cultura en una organización pasa por un proceso de socialización, es decir, que los nuevos miembrosaprenden de los antiguos las reglas; también que es necesario entender la cultura para definir si un determinado comportamiento es cultural o sólo es resultado de otros factores; finalmente se aclara que una gran organización generalmente tiene subculturas lo que impide hablar a priori de Cultura de toda la organización.

Para un observador, es posible establecer tres niveles de profundidad enla visión de la cultura: Artefactos, Valores adoptados y Supuestos básicos fundamentales.

Los Artefactos están en el nivel superficial, por lo que son fáciles de observar, pero difíciles de descifrar su significado. Para entenderlos hay que indagar más profundamente en los valores y las suposiciones básicas.

Los Valores adoptados que implican soluciones a ciertas problemáticas y sonvalidadas por la experiencia o propuestas por los fundadores. Ellos están sujetos a ser revalidadas ante nuevas situaciones o incluso convertirse en suposiciones básicas.

Las Suposiciones básicas son paradigmas que guían el comportamiento del grupo sobre cómo percibir, pensar y sentir. Es decir, son una respuesta a la necesidad de orden, estabilidad y significado en nuestro mundo y nos lleva a verla realidad en congruencia con nuestras suposiciones, al grado de distorsionar o negar la realidad si parece contradecirlas. Es el nivel más profundo de la Cultura.

Para internarse en la cultura de una organización, Schein usa el modelo clínico, que recopila datos proporcionados por los miembros de la organización, además de observaciones que suponen un involucramiento tanto del...