Perito Mercantil
Páginas: 14 (3424 palabras)
Publicado: 27 de octubre de 2012
CÓMO DESARROLLAR COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES
Por: Henry Ospina J
Psicólogo USB Medellín
Especialista en Relaciones Industriales EAFIT Medellín
Especialista en Gerencia UPB Medellín
Certified International Neurolinguistic Coach por John Grinder.
INTRODUCCIÓN.
Hacia finales de la década de los 90 aparece en nuestro medio el concepto de Gestión Humana Basada en Competencias,donde sin lugar a dudas fue con el proceso de Transformación Interna de las Empresas Públicas de Medellín donde se comenzó a hablar con mayor fuerza de este concepto, si bien otras empresas, fundamentalmente multinacionales, lo usaban por política de sus casas matrices.
No obstante el tema de las competencias no era nada nuevo, desde finales de la década de los 60 y principios de los 70, ya seestaba investigando sobre este tema, especialmente en el campo de la Psicología Industrial y Organizacional de los Estados Unidos.
Fue David McClelland, el mismo de las motivaciones sociales, quien interesado en conocer por qué las personas que obtenían los mejores puntajes en las pruebas de aptitud, necesarias para acceder a un cargo, no eran precisamente los mismos de alto desempeño laboral ode éxito en la vida. Además, algunas de estas pruebas poseían sesgos que desfavorecían a algunas minorías, especialmente, mujeres, negros y personas de bajos niveles socioeconómicos, resultados visibles en las personas que solicitaba trabajo y se sometían a los procesos de selección en la Agencia de Información de Los Estados Unidos. Fue entonces cuando esta Agencia solicitó a McClelland queadelantara un estudio que identificara actitudes y hábitos que evitara dichos inconvenientes.
Dados estos elementos McClelland, se dio a la tarea de descubrir las variables que predijeran el desempeño laboral y que no estuvieran sesgadas (o poco sesgadas) por factores como el género, la raza o el nivel socioeconómico.
El diseño de su investigación se fundamentó en la utilización de muestrasrepresentativas, que permitieran comparar personas que habían triunfado claramente en su trabajo o en algunos aspectos de la vida, con otras personas que no habían tenido éxito, al fin de identificar aquellas características personales asociadas al éxito (Dalziel, et al 1996)
Un segundo aspecto que consideró McClelland fue identificar las ideas y conductas (operantes y no de respuesta) causalmenterelacionadas con estos resultados favorables. Es decir, conductas observables por otros o por el individuo, y no la respuesta que este puede dar a tests o a autorreportes. A estas características les dio el nombre de competencias. Posteriormente, Spencer y Spencer 1993, en uno de los mejores libros que se hayan escrito sobre competencias, definen como competencia a “una característica subyacente aun individuo que está causalmente relacionada a un criterio de referencia efectivo y/o de desempeño superior en un trabajo o situación”.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA.
Hablar de una definición de competencias pareciera una labor un tanto difícil debido a que en la literatura aparece toda una constelación de especificaciones que pueden confundir a quien desea ingresar a este tema. No obstantey de acuerdo con McLagan 1998, podríamos decir que las definiciones más utilizadas son las que consideran las competencias en función de las tareas y en función de los rasgos distintivos del trabajador excepcional. Por ejemplo para Dalton 1998, las competencias son las conductas por las cuales se diferencian los trabajadores eficientes de los ineficaces. Para Boaz (1998) las competencias soncomportamientos críticos o claves “conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan de forma causal más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones o responsabilidades”.
Tener una definición clara sobre lo que se entiende por competencia no es un mero ejercicio académico, toda vez...
Por: Henry Ospina J
Psicólogo USB Medellín
Especialista en Relaciones Industriales EAFIT Medellín
Especialista en Gerencia UPB Medellín
Certified International Neurolinguistic Coach por John Grinder.
INTRODUCCIÓN.
Hacia finales de la década de los 90 aparece en nuestro medio el concepto de Gestión Humana Basada en Competencias,donde sin lugar a dudas fue con el proceso de Transformación Interna de las Empresas Públicas de Medellín donde se comenzó a hablar con mayor fuerza de este concepto, si bien otras empresas, fundamentalmente multinacionales, lo usaban por política de sus casas matrices.
No obstante el tema de las competencias no era nada nuevo, desde finales de la década de los 60 y principios de los 70, ya seestaba investigando sobre este tema, especialmente en el campo de la Psicología Industrial y Organizacional de los Estados Unidos.
Fue David McClelland, el mismo de las motivaciones sociales, quien interesado en conocer por qué las personas que obtenían los mejores puntajes en las pruebas de aptitud, necesarias para acceder a un cargo, no eran precisamente los mismos de alto desempeño laboral ode éxito en la vida. Además, algunas de estas pruebas poseían sesgos que desfavorecían a algunas minorías, especialmente, mujeres, negros y personas de bajos niveles socioeconómicos, resultados visibles en las personas que solicitaba trabajo y se sometían a los procesos de selección en la Agencia de Información de Los Estados Unidos. Fue entonces cuando esta Agencia solicitó a McClelland queadelantara un estudio que identificara actitudes y hábitos que evitara dichos inconvenientes.
Dados estos elementos McClelland, se dio a la tarea de descubrir las variables que predijeran el desempeño laboral y que no estuvieran sesgadas (o poco sesgadas) por factores como el género, la raza o el nivel socioeconómico.
El diseño de su investigación se fundamentó en la utilización de muestrasrepresentativas, que permitieran comparar personas que habían triunfado claramente en su trabajo o en algunos aspectos de la vida, con otras personas que no habían tenido éxito, al fin de identificar aquellas características personales asociadas al éxito (Dalziel, et al 1996)
Un segundo aspecto que consideró McClelland fue identificar las ideas y conductas (operantes y no de respuesta) causalmenterelacionadas con estos resultados favorables. Es decir, conductas observables por otros o por el individuo, y no la respuesta que este puede dar a tests o a autorreportes. A estas características les dio el nombre de competencias. Posteriormente, Spencer y Spencer 1993, en uno de los mejores libros que se hayan escrito sobre competencias, definen como competencia a “una característica subyacente aun individuo que está causalmente relacionada a un criterio de referencia efectivo y/o de desempeño superior en un trabajo o situación”.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA.
Hablar de una definición de competencias pareciera una labor un tanto difícil debido a que en la literatura aparece toda una constelación de especificaciones que pueden confundir a quien desea ingresar a este tema. No obstantey de acuerdo con McLagan 1998, podríamos decir que las definiciones más utilizadas son las que consideran las competencias en función de las tareas y en función de los rasgos distintivos del trabajador excepcional. Por ejemplo para Dalton 1998, las competencias son las conductas por las cuales se diferencian los trabajadores eficientes de los ineficaces. Para Boaz (1998) las competencias soncomportamientos críticos o claves “conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan de forma causal más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones o responsabilidades”.
Tener una definición clara sobre lo que se entiende por competencia no es un mero ejercicio académico, toda vez...
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