Pilar Jerico Lider Coach

LÍDER COMO COACH
Pilar Jericó
Publicado en el libro Fernández, G. dir (2002): “Desarrollo del Talento
Directivo”, Prentice Hall

1.

COACHING, ¿MODA O NECESIDAD?.......................................................................... 1
1.1. NUEVOS ENTORNOS, NUEVOS PROFESIONALES... ..................................... 1
1.2. ... Y NUEVOSLÍDERES............................................................................................ 4
2. ¿QUÉ ES EL COACHING? .............................................................................................. 7
2.1. EL ORIGEN: UN PUEBLO HÚNGARO Y UN COCHE DE CABALLOS ........... 7
2.2. COACHING PARA OBTENER RESULTADOS..................................................... 7
2.3. COACHING ≠MENTORING................................................................................... 10
2.4. ¿JEFE COMO COACH? FEEDBACK, QUE NO COACHING .......................... 12
3. ESTRATEGIAS EFECTIVAS DE FEEDBACK A COLABORADORES ................... 14
3.1. REQUISITOS PREVIOS AL FEEDBACK............................................................. 14
3.2. LAS CUATRO FASES DEL COACHING.............................................................. 15
3.3.EL DECÁLOGO DEL LÍDER COACH ................................................................... 18

Suponga que tiene un problema con uno de sus colaboradores. Se trata de un director
de área. Alcanza los resultados y Ud. sabe, además, que tiene un gran potencial. Sin
embargo, no comparte información ni delega con sus colaboradores, lo que provoca la
desmotivación de su equipo y la pérdida denegocio. ¿Qué podría hacer Ud. como
responsable directo suyo directo? El feedback, técnica basada en el coaching, es
probablemente la mejor alternativa para ayudarle a mejorar. El por qué del coaching,
los motivos por los que desarrollar a nuestros colaboradores y cómo llevarlo a cabo
son algunos de los objetivos que intentaremos abordar en este capítulo.

1. COACHING, ¿MODA O NECESIDAD? 1

1.1.NUEVOS ENTORNOS, NUEVOS PROFESIONALES...
Puntualidad, pulcritud, exactitud, ¿son las cualidades principales de un profesional con
talento? Pues estas fueron, entre otras, las que destacó en 1951 la American
Management Association para los trabajadores de oficina (véase Tabla 1). Habría que
añadir una última, que incluían algunas empresas para aquellos que podían ascender:
La valoración de la esposa.Aquel empleado que tuviera una esposa agradable tenía
más puntos a su favor para promocionar...
Eran otros tiempos, pero probablemente todas las cualidades anteriores no distan
mucho de las deseadas para el mismo colectivo a finales del siglo XIX o principios del
XX, sin embargo, están muy lejos de las actuales. En varias décadas, las empresas y
los profesionales han cambiado y mucho. En 1950, porejemplo, los empleados de las
oficinas, denominados de “cuello blanco”, suponían el 30% de los trabajadores. La
gran mayoría restante, los “trabajadores industriales” o de “cuello azul”, eran
contratados para desempeñar fundamentalmente sus habilidades manuales o su

1

fuerza muscular, como montar piezas en las cadenas de montaje, rellenar formularios
o coser a máquina.
Tabla 1: Cualidadesdeseables en 1951 para los empleados que trabajan en
oficina2
Técnicas
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Exactitud en el trabajo rutinario de la oficina
Rapidez en dicho trabajo
Planeamiento anticipado del trabajo
Pulcritud y orden en los resultados
Conocimiento en los sistemas generales de trabajo de la oficina
Capacidad para aprender nuevos sistemas

Sociales:
7. Buena presencia personal
8. Uso del lenguajeapropiado
9. Discreción en los secretos del negocio
10. Cooperación con los demás empleados
11. Aceptación de sugerencias y críticas
Personales:
12. Puntualidad en el trabajo
13. Realizar la tarea antes de los tiempos límites
14. Iniciativa propia
15. Conciencia de la propia responsabilidad

Ha habido una serie de factores en las últimas décadas que han cambiado la
fisonomía del mercado laboral. La...