Plan de integracion

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Objetivo
El objetivo general del proyecto consistió en elaborar un Modelo de Evaluación del Desempeño Humano que determine el nivel de eficiencia de cada individuo y permita tomar decisiones así como desarrollar políticas de personal, con el fin de lograr una gestión administrativa eficiente y productiva.
Metodología
La observación permite el registro visual de lo que ocurre dentro de laempresa, en cuanto a la Administración de Recursos Humanos, el clima organizacional y los factores que influyen en el desempeño.
Se utilizaron cuestionarios diferenciados según el nivel jerárquico que el empleado ocupa dentro de la empresa como medio interrogatorio individual del personal, para recoger información mediante preguntas abiertas como también preguntas cerradas.
Se utilizó la entrevistaprincipalmente en el personal de niveles de mando y supervisión, para de esta manera poder obtener datos precisos de la organización y la situación actual del personal.

Resultado
El desarrollo efectivo de la evaluación del desempeño debe ser de alta prioridad para el cargo administrativo y de Recursos Humanos, teniendo en cuenta que éste no es un fin sino un medio que ayuda a alcanzar elmejor nivel de desempeño de los Recursos Humanos de toda empresa. El éxito de este proceso dependerá mucho del personal y de los jefes de línea que permitan identificar aquellos puntos fuertes y débiles que en materia de Recursos Humanos se presenten.
La evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y se lleva a cabo con el asesoramiento del Jefe Administrativo y de Recursos Humanos, quién seencargará de capacitar y asesorar al Gerente General, a los jefes de área y demás personal antes, durante y después del proceso de evaluación.
Si bien no existe consenso en la frecuencia en que deben realizarse las evaluaciones del desempeño, según la carga de trabajo y diferentes actividades que desarrolla la empresa, se ve por conveniente realizar evaluaciones del desempeño dos veces por año enreemplazo de las evaluaciones informales realizadas mensualmente. En este caso, se trata de dos evaluaciones semestrales, siendo la evaluación a realizarse a fin de año, la avaluación anual formal que se recomienda ejecutar en toda organización.
Frecuencia de evaluación fecha de evaluación

Actividades

Primer Semestre
Del 02 al 25 de Enero
 
* Fijar objetivos semestrales yanuales
* Definir planes de acción para el logro de los objetivos planteados
* Establecer tareas claras, específicas y desafiantes acordando estándares de rendimiento medibles
* Evaluación semestral
* Revisar objetivos planteados
* Comparar los objetivos trazados con los alcanzados a la fecha

Del 10al 30 de Diciembre
* Comunicar a los empleados los resultados obtenidoshasta la fecha
* Analizar causas de problemas ocurridos hasta el momento
* Replantear los objetivos en caso de existir modificaciones
* Diseñar medidas correctivas para el próximo semestre
* Tomar decisiones en cuanto al personal evaluado y proponer nuevas políticas de incentivo y motivación al desempeño
* Proponer planes de mejoramiento del desempeño· Realizar plan decapacitación
Segundo Semestre
Del 01 al 23 de Diciembre
* Realizar evaluación anual
* Retroalimentación anual
* Aplicar medidas correctivas en el personal
* Evaluar resultados alcanzados y el desempeño de cada cargo· Realizar informe final de evaluación
* Realizar planes de capacitación para la próxima gestión
* Reconocimiento e incentivo al personal destacado
* Decidir lapermanencia del personal en la empresa
* Tomar decisiones sobre el personal para la próxima gestión en cuanto a transferencia o reasignación de cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Definición de factores
Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas.
Los formularios de evaluación del desempeño para el personal de apoyo...
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