Plan De Marketing
Páginas: 8 (1753 palabras)
Publicado: 2 de noviembre de 2012
LAS COMPETENCIAS CONDUCTUALES
A. INTRODUCCION
Las posibles descripciones sobre las competencias conductuales o características de la conducta profesional de los sujetos pueden ser tan variadas y distintas como organizaciones emprendan la tarea de analizar y "taxonomizar" la conducta.
Se puede contemplar la conducta desde múltiples puntos de vista y llegar a definiciones cuyos maticessean diversos, de tal modo que unos aspectos concretos de la "forma de ejecución" de unas conductas profesionales concretas se incluyan en una definición de una competencia conductual específica o de otra.
Esta diversa forma de contemplar las facetas "finas" del comportamiento dará origen a diversas listas de competencias conductuales y, en consecuencia, a diferentes maneras de analizar lospuestos de trabajo y de analizar las capacidades de los candidatos para ocupar los diferentes cargos en una organización.
Por una parte, parece recomendable, desde una óptica estratégica que permita la búsqueda de aspectos diferenciales de competencias, "ventajas diferenciales" según se han venido en denominar, que cada organización haga el esfuerzo de identificar y describir su propia lista decompetencias conductuales.
Este esfuerzo se ve recompensado por el resultado final obtenido -que hemos comprobado en múltiples ocasiones en grandes grupos empresariales- ya que las listas de definiciones de competencias conductuales resultantes resaltan, de manera especialmente vívida, las características de la "cultura corporativa" que se pretende impulsar desde la alta dirección, y definencon claridad aspectos de los valores y de las formas características que la organización persigue en el comportamiento de sus miembros.
Esto, tanto más firmemente transmitido al conjunto de la organización cuanto mejor se definen aquellas competencias conductuales, en un número reducido, que se aplican de forma "fija" como requerimientos universales para colectivos concretos dentro de laorganización.
Por ejemplo, se puede definir que un conjunto de seis a ocho competencias conductuales específicas son aplicables como objetivo "sine qua non" para los directivos o para los técnicos o para los trabajadores de línea de producción. Con ello se consigue, a largo plazo, una identificación y homogeneización de los valores claves o básicos de ese colectivo y una identificación más precisade quienes se encuentran dentro de las corrientes de evolución diseñadas por la dirección y quienes se encuentran al margen de ellas.
El problema generalmente detectado es la propia construcción de tales listas de competencias conductuales. En efecto, una de las condiciones imprescindibles para que estas listas de definiciones sobre las características de la conducta sean útiles y"científicamente" correctas, estriba en que sus contenidos sean realmente independientes unos de otros; es decir, que la presencia de una determinada competencia conductual en un sujeto no implique necesariamente la presencia de las demás. De otro modo, sería difícil identificar y discriminar unas de otras en el proceso de análisis de puestos de trabajo y en el de evaluación de los candidatos.
Laindependencia estadística, empírica, de cada una de las competencias conductuales es difícil de establecer cuando se trata de listas nuevas, creadas ad hoc para una organización, y este proceso de investigación suele ser costoso y largo. Por ello, en la mayoría de las ocasiones, se opta por acudir a listas de descripciones de competencias conductuales previamente elaboradas y estudiadas por especialistas,entre las cuales se eligen las más pertinentes para el uso de una organización específica, añadiendo, en ocasiones, matices o restricciones particulares a estas definiciones estándar, de modo que, finalmente, reflejen de forma más adaptada, la personalidad de la organización en la que se van a implantar.
B. DEFINICION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Aquellas habilidades y conductas que explican...
A. INTRODUCCION
Las posibles descripciones sobre las competencias conductuales o características de la conducta profesional de los sujetos pueden ser tan variadas y distintas como organizaciones emprendan la tarea de analizar y "taxonomizar" la conducta.
Se puede contemplar la conducta desde múltiples puntos de vista y llegar a definiciones cuyos maticessean diversos, de tal modo que unos aspectos concretos de la "forma de ejecución" de unas conductas profesionales concretas se incluyan en una definición de una competencia conductual específica o de otra.
Esta diversa forma de contemplar las facetas "finas" del comportamiento dará origen a diversas listas de competencias conductuales y, en consecuencia, a diferentes maneras de analizar lospuestos de trabajo y de analizar las capacidades de los candidatos para ocupar los diferentes cargos en una organización.
Por una parte, parece recomendable, desde una óptica estratégica que permita la búsqueda de aspectos diferenciales de competencias, "ventajas diferenciales" según se han venido en denominar, que cada organización haga el esfuerzo de identificar y describir su propia lista decompetencias conductuales.
Este esfuerzo se ve recompensado por el resultado final obtenido -que hemos comprobado en múltiples ocasiones en grandes grupos empresariales- ya que las listas de definiciones de competencias conductuales resultantes resaltan, de manera especialmente vívida, las características de la "cultura corporativa" que se pretende impulsar desde la alta dirección, y definencon claridad aspectos de los valores y de las formas características que la organización persigue en el comportamiento de sus miembros.
Esto, tanto más firmemente transmitido al conjunto de la organización cuanto mejor se definen aquellas competencias conductuales, en un número reducido, que se aplican de forma "fija" como requerimientos universales para colectivos concretos dentro de laorganización.
Por ejemplo, se puede definir que un conjunto de seis a ocho competencias conductuales específicas son aplicables como objetivo "sine qua non" para los directivos o para los técnicos o para los trabajadores de línea de producción. Con ello se consigue, a largo plazo, una identificación y homogeneización de los valores claves o básicos de ese colectivo y una identificación más precisade quienes se encuentran dentro de las corrientes de evolución diseñadas por la dirección y quienes se encuentran al margen de ellas.
El problema generalmente detectado es la propia construcción de tales listas de competencias conductuales. En efecto, una de las condiciones imprescindibles para que estas listas de definiciones sobre las características de la conducta sean útiles y"científicamente" correctas, estriba en que sus contenidos sean realmente independientes unos de otros; es decir, que la presencia de una determinada competencia conductual en un sujeto no implique necesariamente la presencia de las demás. De otro modo, sería difícil identificar y discriminar unas de otras en el proceso de análisis de puestos de trabajo y en el de evaluación de los candidatos.
Laindependencia estadística, empírica, de cada una de las competencias conductuales es difícil de establecer cuando se trata de listas nuevas, creadas ad hoc para una organización, y este proceso de investigación suele ser costoso y largo. Por ello, en la mayoría de las ocasiones, se opta por acudir a listas de descripciones de competencias conductuales previamente elaboradas y estudiadas por especialistas,entre las cuales se eligen las más pertinentes para el uso de una organización específica, añadiendo, en ocasiones, matices o restricciones particulares a estas definiciones estándar, de modo que, finalmente, reflejen de forma más adaptada, la personalidad de la organización en la que se van a implantar.
B. DEFINICION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Aquellas habilidades y conductas que explican...
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