Plan de Retención del Talento

PLAN DE RETENCIÓN DEL TALENTO
OBJETIVO GENERAL:
Crear estrategias que le permitan a Delta Gas retener su talento humano, mediante programas de capacitación y compensación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. Analizar la efectividad y funcionamiento de las estrategias de mantención existentes de la empresa.
2. Crear y modificar estrategias de mantención de personal, analizando los sistemas de beneficiosactuales.
3. Generar planes de motivación para los colaboradores, enfocados en la retención.
4. Evaluar las nuevas estrategias a implementar, a través de métodos que incluyen la participación y motivación de los colaboradores.
METODOLOGIA
Comprende encuestas, entrevistas y acompañamiento individual, guiadas al conocimiento de las prácticas actuales y a la creación de estrategias que permitanhacer de los líderes de proceso retenedores de talentos.
Metodología sobre el mejor lugar para trabajar
Un buen lugar para trabajar es aquel en el cual, sus empleados sienten orgullo y placer con sus trabajos y disfrutan de la compañía de otros empleados.
La metodología a utilizar la establezco en tres principios de relaciones laborales de los empleados en tres indicadores:
Con la misión yvisión de la empresa: su confianza
Con su trabajo: el orgullo.
Con los otros empleados: sus relaciones.
Se debe crear una encuesta que analice la percepción del ambiente laboral que tienen los empleados, que responden un cuestionario en forma anónima y confidencial.
La organización no pueden darse el lujo de mantener empelados insatisfechos, ya que las verdadera naturaleza de la visión y misión selleva a cabo mediante empleados eficientes, productivos y orientados al cliente, y por lo contrario, la insatisfacción de los empleados impacta directamente en los resultados operativos. Una de las tareas más importantes que yo podría plantear es cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, y son precisamente los directivos los que tienen que demostrar altos niveles de humanidad ymadurez emocional. Un empleado motivado, con una actitud positiva y comprometido con su trabajo y responsabilidades, está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mucho más fuerte.
Esto mismo ocurre con los clientes de una empresa, resulta mucho más costoso seleccionar y formar nuevos candidatos que retener a los empleados actuales. Hay incluso clientes que sonverdaderamente fieles al empleado, los cuales, a su vez, se convierten en compradores leales y actúan como embajadores de la empresa. La situación menos deseable y perjudicial para la empresa es cuando estos clientes, no tienen inconveniente en seguir al empleado si éste cambia de empresa.


Para cumplir con esta metodología necesitamos saber:
1º. TENER CLARO A QUIÉN QUEREMOS RETENER
Antes deponer en marcha cualquier tipo de acción encaminada a mitigar las salidas, debemos identifiquemos claramente quiénes son las personas a las que queremos retener y por qué. La identificación precisa del talento a retener en este momento permitirá, por un lado, segmentar adecuadamente las acciones y enfocarlas hacia las personas a quienes se quiere retener de manera prioritaria y, por otro, alinear eltalento con los planes de futuro.
2º. CONSEGUIR QUE NO SE VAYAN
Si la primera causa de salida es el jefe, trabajemos sobre nuestros equipos directivos. Crear un buen entorno de trabajo, con jefes a los que la gente respete. Es frecuente que el equipo directivo asuma que unas buenas políticas y una buena cultura corporativa determinan el entorno de trabajo. Y es verdad, hasta cierto punto.
Laspolíticas se pueden obviar y en todo caso, el ambiente del departamento o la unidad de negocio en la que uno trabaja son más importantes que la cultura de la compañía en su conjunto.
¿Cuántos supervisores o miembros del equipo ejecutivo de su organización son pasivos, desconsiderados y/o poco comunicativos? ¿Cuántos son incluso, desagradables? Si el jefe no es capaz de crear confianza o de...