Planeacion de rrhh

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2. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación de recursos humanos consiste en una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización tendrá. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. La PRH permite aldepartamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años.

CAUSAS DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Causas externas: • Factores económicos: Efectos de inflación, desempleo, etc. • Elementossociales, políticos y legales. • Cambios tecnológicos. • Competencia. Causas internas: • Planes estratégicos. • Presupuestos. • Ventas y pronósticos de producción. • Reorganización y diseño de puestos. • Nuevas operaciones, líneas y productos. Fuerza de trabajo: • Jubilaciones • Renuncias • Despidos • Muerte • Licencias

TÉCNICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Técnicas de pronóstico basadasen experiencia: • Decisiones informales • Investigación formal a cargo de expertos • Técnica Delfos Técnicas basadas en Tendencias: • Extrapolación • Indexación • Análisis estadístico Técnicas basadas en otros factores: • Análisis de presupuesto y planeación • Análisis de nuevas operaciones • Modelos de computadoras

Técnicas de pronósticos basadas en la experiencia: Estas técnicas se apoyanprincipalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes. Técnica Delfos: Cuando seemplea esta técnica, se solicitan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de línea, por lo general. El departamento de personal actúa como un intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para obtener retroalimentación.

PRONÓSTICOS BASADOS EN TENDENCIAS
La extrapolación: Por medio de la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. Por ejemplo, si elpromedio de contratación de obreros de planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esa tendencia significará en el futuro una necesidad de 240 obreros en el término de un año. La indexación: Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado. Un índice muy empleado es larelación de empleados en las áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades. Los análisis estadísticos: Permiten prever los cambios de las causas que motivan la demanda.

Análisis de presupuestos y planeación: Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Análisis de nuevasoperaciones: Este análisis requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares. Modelos de computadoras: Son una serie de fórmulas matemáticas que emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en fuerza de trabajo. Los cambios que van ocurriendoen el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener su capacidad de predicción.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL El modelo tradicional de cuadro de mando integral o Balanced Scorecard desarrollado por Kaplan y Norton mide el grado de avance de una organización hacia el logro de sus objetivos estratégicos mediante su traducción a indicadores de tipo táctico, agrupados en...
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