Planificación de los recursos humanos



Objeto 2: Función del Ingreso
Planificación de los recursos humanos


ETAPA I. determinar los objetivos específicos que se desean lograr, a partir de ellos poder iniciar el proceso de planificación. Estos objetivos deben estar en concordancia con los objetivos generales de la empresa y de las necesidades del personal.
ETAPA II. Análisis de la situación laboral actual, la oferta y lademanda de personal.
Un componente fundamental de la planificación de los recursos humanos en la previsión de la cantidad y el tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización, es decir, la demanda de los recursos humanos. Dicha demanda tiene múltiples factores como los externos, aspectos, de la organización y fuerza del trabajo.

1.- enfoque o métodos de previsión de lademanda cuantitativos. El análisis de tendencias, el análisis de la razón, diagrama de dispersión proyecciones de tendencia y las regresiones.

2.- enfoque o método de previsión de la demanda cualitativos en las cuales destacamos aquellos que conllevan el empleo de expertos, como la técnica de grupo nominal y la técnica Delphi.


El análisis de la demanda del personal es solo una de lascuestiones necesarias para poder llevar a cabo la planificación del personal es necesario conocer y estudiar la oferta de trabajo.

1.- La oferta interna de trabajo
la oferta interna se compone de los empleados actuales, ahora bien la evaluación de la misma no consiste solamente en analizar el número de empleados, es necesario conocer su potencial para poder estimarlas las vacantes que podrían serocupadas por los trabajadores actuales de la organización
-inicia por la preparación de organigramas.
-análisis de markow que es un método para detectar los movimientos laborales a lo largo de varios puestos.
-se pude laborar un diagrama de recursos humanos.





2.- la oferta y la demanda externa del trabajo
-no todas las vacantes pueden cubrirse con la oferta interna.
-requiere elanálisis de gran variedad de factores que pueden tener influencia en la oferta de trabajo (los cambios demográficos, cambio de los valores sociales, la economía nacional y regional. El nivel de formación/especialización de la fuerza laboral, la demanda de habilidades específicas de los empleados, la movilidad de la población las formas de contratación.
ETAPA III: una vez que hemos obtenido lainformación sobre las necesidades y las disponibilidades de los recursos humanos, es necesario analizar el ajuste de ellas, lo cual nos permitirá tomar medidas para resolver los posibles desajustes existentes, de forma que podemos establecer los planes, tanto a corto como a largo plazo.
1.- Exceso en la oferta de personal
Propuestas por Mondy y Noe
-la limitación dela contratación, de forma que nose van a reemplazar los trabajadores que abandonan la organización; dio de otra forma, la empresa ira amortizando puestos de trabajo.
-la reducción de las horas de la jornada laboral, lo cual suele afectar mas a los trabajadores que reciben salarios por horas.
La jubilación anticipada, en este caso se ofrece a algunos de los trabajadores la posibilidad de jubilarse antes de la edad legal paraello.
-despidos en ciertas ocasiones la empresa no tiene mas remedio que despedir a parte de su plantilla, lo cual suele afectar a sus trabajadores con menos antigüedad o a los que tienen contratos temporales, o a tiempo parcial.
2.-Defectos en la oferta de personal
En caso en que la empresa necesite mas efectivos, y no se disponga de la oferta interna de personal adecuada o suficiente, laempresa se tendrá que plantear nuevas políticas de personal en materia de reclutamiento, selección y análisis de nuevos puestos y de movimientos internos, con la idea de ir logrando la composición de personal necesaria para cada momento.
Por otra parte y con una prospectiva de largo plazo, se pude llevar a cabo iniciativas de formación y reciclaje para que los empleados actuales adquieran los...