Politica Salarial

Introducción
Concepto de Administración de Salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación a:
Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de unaOrganización. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo deberían tener asignada igual contribución.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta muy útil: LA ENCUESTA SALARIAL.
¿Cómo se definen las remuneraciones?
Siempre es un tema quegenera dudas, inquietudes y que las organizaciones deben planificar estratégica la política para definir las remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano más práctico a continuación los aspectos que debería atender un analista o responsable de remuneraciones y compensaciones:
FACTORES INTERNOS: Tipología de los cargos de la Organización / Capacidad financieray desempeño general de la Org. / Cultura Organizacional / Descripción y análisis de los puestos / Competitividad de la Org.
FACTORES EXTERNOS: Situación del mercado de trabajo / Coyuntura política – económica: Inflación, recesión, costo de vida) / Sindicato y negociaciones colectivas / Marco Impositivo – Legal /Competencia en el mercado.
Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las Organizacionesdefinirán su POLÍTICA SALARIAL Ó SISTEMA RETRIBUTIVO.
¿Qué es exactamente una Política Salarial ó Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.
La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos ysalarios
Salarios de admisión
Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos o decretos del PEN) ó espontáneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes individuales por promoción / por adecuación ó por mérito.
Análisis del puesto de trabajo
El análisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y evaluarlos segúnel grado de importancia y contribución al Objetivo Estratégico de la Organización.
Según Dolan la evaluación de puestos de trabajo es el "proceso de comparar puestos de trabajo a través de procedimientos sistemáticos con el objetivo de determinar el valor relativo para la Organización". En el análisis se deberán tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos yresponsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su valor en cuanto a la contribución con las metas de la Organización.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificación en base a diferencias "objetivas" entre puestos y NO sobrela persona que ocupa o ocupó el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta resulte de utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este análisis:
1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo
2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa
3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados
Métodos de evaluación de cargos
La administración de salariosintenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.
Conceptos Básicos


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