POLITICAS Y




PRESENTACIÓN
. Losrecursos humanos son una de las partes esenciales en las empresas, ya que en éstas recae la responsabilidad de tener un entorno cambiante para superar las empresas competidoras. Es por esto que lasempresas además de políticas, también tienen prácticas. Éstas son el método principal de una empresa para identificar que se contrate la persona adecuada para alguna vacante. Elobjetivo es mostrarcomo las empresas mediante distintos tipos de mecanismos ayudan al empleado y lo utilizan a su favor. El propósito de este ensayo es exponer como las políticas y prácticas de los recursos humanos dealguna organización afectan o influyen en el comportamiento y aptitudes de los empleados, especialmente en el desempeño. Las prácticas de selección, los programas de capacitación ydesarrollo y lossistemas de evaluación del desempeño influyen en los recursos humanos de diversos modos.

La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es un proceso integrado por varios subsistemas, los cuales tienen una estrecha relación y persiguen un objetivo común: mantener, desarrollar y gestionar el personal necesario para cumplir, eficientemente, los objetivos de la empresa. En este proceso lacapacitación es una actividad constante con el objetivo de lograr que el individuo adquiera los conocimientos necesarios en su puesto de trabajo.
La presente investigación aborda conceptos y enfoques de esta práctica en la DRH, con el objetivo de proponer un conjunto de políticas que se ajusten al Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos en las organizaciones.

DEDICATORIA


ÍNDICE

INTRODUCCIÓN5
PRÁCTICAS DE SELECCIÓN 6
Análisis del puesto 6
Instrumentos de selección 7
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 8
Tipos de Habilidades 9
Métodos de capacitación 9
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 10
Evaluación del desempeño y la motivación 11
Técnicas para acabar con los problemas 16
CONCLUSIÓN 18
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 19


INTRODUCCIÓN
La actividad de Recursos Humanos ha estado condicionada,desde el surgimiento de la sociedad humana, por la propia acción del hombre y el tratamiento que se le ha dado como factor fundamental de la actividad empresarial, ha cambiado en el curso de los años.
Con el surgimiento de la Gestión de Recursos Humanos, como resultado de la expansión de la revolución industrial, se trató de garantizar que se tuviera en la empresa al personal adecuado.
El rápidodesarrollo de la industrialización provocó grandes cambios en el campo de los Recursos Humanos. De repente el mercado de trabajo se fue volviendo más sofisticado, al mismo tiempo que se situó la imposición de intensa oferta. El profesional de Recursos Humanos, poco habituado a esta nueva coyuntura y sin la preparación suficiente para enfrentar la situación, tuvo que improvisar los medios de cumplir suorganización para sus operaciones. Casi al mismo tiempo tuvo que encontrar soluciones para desarrollar los Recursos Humanos disponibles y adecuarlo a la tecnología en desarrollo, y encontrar condiciones para retenerlas en su organización. Y más adelante, tuvo que crear y estimular cambios en la organización para adecuarlas a la nueva conciencia adquirida mediante la preparación y el desarrollopersonal.
A medida que se hacían inversiones en formación y en desarrollo, los Recursos Humanos adquirían nuevas expectativas que exigían mejores condiciones generales de trabajo, y de la aplicación de nuevas habilidades.
Hoy el panorama de desafíos que el área de Recursos Humanos ofrece es algo espléndido. El profesional de Recursos Humanos para actuar en términos organizacionales, y no simplementedentro de una visión microscópica y departamental. Sus estrategias de trabajo tienden a situarse en el nivel global, organizacional, sistémico o no, simplemente en detalles moleculares o en planos aislados, circunstanciales, independientes y efímeros.
Y la eficacia de los productos y servicios que brinda, basándose en el protagonismo de los Recursos Humanos.
Indagando en el tema de la Gestión...